Organizational Consultant › SLIDES • Essential

Performance Management & OKR Architecture

Performance Management Evolution, OKRs & KPIs Cascading, Calibration, and Remote Performance

Terlaris
5.0
0 peserta terdaftar
Dibuat oleh Konsuli Team Terakhir diperbarui: 2 hari yang lalu Bahasa: Indonesia
Rp50.000 Rp149.000
Mulai Belajar Pratinjau Slide Gratis
Beli Sekarang

Jaminan uang kembali 30 hari

Bundel Hemat

Beli 3 materi hukum FIDIC & Kontraktor sekaligus dan hemat hingga 30%!

Rp 199.000

Apa yang akan Anda pelajari

Menguasai kerangka kerja strategis dan rancangan operasional manajemen talenta, remunerasi, struktur organisasi, dan manajemen perubahan.
Mampu memberikan solusi konsultasi MSDM berbasis bukti (evidence-based) secara komprehensif.

Daftar Isi

BAB 01: Performance Management Philosophy & Evolution

40 pelajaran
  • 01. Performance Management Philosophy & Evolution
  • 02. Why: Review Tahunan Menjadi Formalitas Penilaian
  • 03. Outline: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Arsitektur Manajemen Kinerja; Percakapan Umpan Balik Berkala; Kalibrasi Penilaian Talenta; Rencana Pengembangan Individu; Hubungan Kinerja dan Imbalan
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Menyusun Percakapan Umpan Balik Berkala; Menguji Hubungan Kinerja dan Imbalan
  • 05. Performance Management Philosophy & Evolution: Sasaran Bisnis yang Memerlukan Intervensi SDM
  • 06. Performance Management Philosophy & Evolution: Pemetaan Kebutuhan Pemangku Kepentingan
  • 07. Performance Management Philosophy & Evolution: Batas Anggaran dan Kapasitas Implementasi
  • 08. Performance Management Philosophy & Evolution: Kriteria Memilih Alternatif Intervensi
  • 09. Performance Management Philosophy & Evolution: Hubungan Hasil SDM dengan Hasil Bisnis
  • 10. Performance Management Philosophy & Evolution: Tujuan Pengembangan dan Akuntabilitas
  • 11. Performance Management Philosophy & Evolution: Siklus Sasaran, Umpan Balik, dan Review
  • 12. Performance Management Philosophy & Evolution: Penilaian Hasil serta Perilaku
  • 13. Performance Management Philosophy & Evolution: Peran Pegawai dan Manajer
  • 14. Performance Management Philosophy & Evolution: Pemisahan Bukti Kinerja dari Kesan Pribadi
  • 15. Performance Management Philosophy & Evolution: Bukti Perilaku dan Hasil Kerja
  • 16. Performance Management Philosophy & Evolution: Pemisahan Observasi dari Interpretasi
  • 17. Performance Management Philosophy & Evolution: Diskusi Hambatan serta Kebutuhan Dukungan
  • 18. Performance Management Philosophy & Evolution: Kesepakatan Tindakan pada Check-In
  • 19. Performance Management Philosophy & Evolution: Tindak Lanjut atas Komitmen Sebelumnya
  • 20. Performance Management Philosophy & Evolution: Bukti Kinerja sebelum Sesi Kalibrasi
  • 21. Performance Management Philosophy & Evolution: Pembedaan Standar dari Persepsi Manajer
  • 22. Performance Management Philosophy & Evolution: Penanganan Perbedaan Penilaian
  • 23. Performance Management Philosophy & Evolution: Bias Penilai dan Ketidakseimbangan Informasi
  • 24. Performance Management Philosophy & Evolution: Dokumentasi Alasan Perubahan Rating
  • 25. Performance Management Philosophy & Evolution: Prioritas Gap untuk Peran Target
  • 26. Performance Management Philosophy & Evolution: Penugasan yang Memerlukan Keterampilan Baru
  • 27. Performance Management Philosophy & Evolution: Dukungan Coaching dan Umpan Balik
  • 28. Performance Management Philosophy & Evolution: Indikator Kemajuan yang Dapat Diamati
  • 29. Performance Management Philosophy & Evolution: Review Hasil serta Penyesuaian Rencana
  • 30. Performance Management Philosophy & Evolution: Kelayakan Penerima Kenaikan atau Bonus
  • 31. Performance Management Philosophy & Evolution: Hubungan Rating dan Matriks Pembayaran
  • 32. Performance Management Philosophy & Evolution: Pengaruh Posisi Gaji terhadap Kenaikan
  • 33. Performance Management Philosophy & Evolution: Batas Anggaran dan Kalibrasi Pembayaran
  • 34. Performance Management Philosophy & Evolution: Risiko Perilaku akibat Insentif yang Salah
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Penilaian Hasil serta Perilaku (Performance Management Philosophy & Evolution)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Pilihan Intervensi Perlu Menjawab Kebutuhan Bisnis yang Jelas (Performance Management Philosophy & Evolution)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Review Tahunan Menjadi Formalitas Penilaian
  • 38. Key Takeaways: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Percakapan Umpan Balik Berkala; Hubungan Kinerja dan Imbalan
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Review Tahunan Menjadi Formalitas Penilaian
  • 40. References: CIPD Performance Management; panduan OKR serta dokumen penilaian organisasi (Performance Management Philosophy & Evolution)

BAB 02: OKR Framework Design & Implementation

40 pelajaran
  • 01. OKR Framework Design & Implementation
  • 02. Why: Key Results Berisi Daftar Aktivitas tanpa Ukuran Hasil
  • 03. Outline: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Desain Objectives and Key Results; Arsitektur Key Performance Indicators; Percakapan Umpan Balik Berkala; Penyesuaian Proses pada Cara Kerja Agile; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Menyusun Arsitektur Key Performance Indicators; Menguji Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 05. OKR Framework Design & Implementation: Sasaran Bisnis yang Memerlukan Intervensi SDM
  • 06. OKR Framework Design & Implementation: Pemetaan Kebutuhan Pemangku Kepentingan
  • 07. OKR Framework Design & Implementation: Batas Anggaran dan Kapasitas Implementasi
  • 08. OKR Framework Design & Implementation: Kriteria Memilih Alternatif Intervensi
  • 09. OKR Framework Design & Implementation: Hubungan Hasil SDM dengan Hasil Bisnis
  • 10. OKR Framework Design & Implementation: Objective sebagai Arah yang Bermakna
  • 11. OKR Framework Design & Implementation: Key Result sebagai Hasil yang Terukur
  • 12. OKR Framework Design & Implementation: Baseline, Target, dan Periode Pencapaian
  • 13. OKR Framework Design & Implementation: Committed dan Aspirational OKR
  • 14. OKR Framework Design & Implementation: Review Kemajuan serta Pembelajaran
  • 15. OKR Framework Design & Implementation: Pembedaan Outcome, Output, dan Aktivitas
  • 16. OKR Framework Design & Implementation: Leading dan Lagging Indicators
  • 17. OKR Framework Design & Implementation: Definisi, Rumus, dan Pemilik KPI
  • 18. OKR Framework Design & Implementation: Cascading Sasaran tanpa Duplikasi Ukuran
  • 19. OKR Framework Design & Implementation: Konflik Indikator serta Risiko Gaming
  • 20. OKR Framework Design & Implementation: Bukti Perilaku dan Hasil Kerja
  • 21. OKR Framework Design & Implementation: Pemisahan Observasi dari Interpretasi
  • 22. OKR Framework Design & Implementation: Diskusi Hambatan serta Kebutuhan Dukungan
  • 23. OKR Framework Design & Implementation: Kesepakatan Tindakan pada Check-In
  • 24. OKR Framework Design & Implementation: Tindak Lanjut atas Komitmen Sebelumnya
  • 25. OKR Framework Design & Implementation: Siklus Pendek dan Review Berkala
  • 26. OKR Framework Design & Implementation: Prioritas Backlog berdasarkan Nilai
  • 27. OKR Framework Design & Implementation: Kolaborasi Tim Lintas Fungsi
  • 28. OKR Framework Design & Implementation: Eksperimen Terbatas sebelum Perluasan
  • 29. OKR Framework Design & Implementation: Perbaikan melalui Retrospective
  • 30. OKR Framework Design & Implementation: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 31. OKR Framework Design & Implementation: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 32. OKR Framework Design & Implementation: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 33. OKR Framework Design & Implementation: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 34. OKR Framework Design & Implementation: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Baseline, Target, dan Periode Pencapaian (OKR Framework Design & Implementation)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Pilihan Intervensi Perlu Menjawab Kebutuhan Bisnis yang Jelas (OKR Framework Design & Implementation)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Key Results Berisi Daftar Aktivitas tanpa Ukuran Hasil
  • 38. Key Takeaways: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Arsitektur Key Performance Indicators; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Key Results Berisi Daftar Aktivitas tanpa Ukuran Hasil
  • 40. References: CIPD Performance Management; panduan OKR serta dokumen penilaian organisasi (OKR Framework Design & Implementation)

BAB 03: KPI Architecture & Cascading Strategy

40 pelajaran
  • 01. KPI Architecture & Cascading Strategy
  • 02. Why: KPI Unit Tercapai tetapi Sasaran Perusahaan Tidak Bergerak
  • 03. Outline: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Arsitektur Key Performance Indicators; Desain Metrik dan Dashboard SDM; Hak Keputusan dan Akuntabilitas; Mutu serta Integritas Data SDM; Penyajian Temuan Data SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Menyusun Desain Metrik dan Dashboard SDM; Menguji Penyajian Temuan Data SDM
  • 05. KPI Architecture & Cascading Strategy: Sasaran Bisnis yang Memerlukan Intervensi SDM
  • 06. KPI Architecture & Cascading Strategy: Pemetaan Kebutuhan Pemangku Kepentingan
  • 07. KPI Architecture & Cascading Strategy: Batas Anggaran dan Kapasitas Implementasi
  • 08. KPI Architecture & Cascading Strategy: Kriteria Memilih Alternatif Intervensi
  • 09. KPI Architecture & Cascading Strategy: Hubungan Hasil SDM dengan Hasil Bisnis
  • 10. KPI Architecture & Cascading Strategy: Pembedaan Outcome, Output, dan Aktivitas
  • 11. KPI Architecture & Cascading Strategy: Leading dan Lagging Indicators
  • 12. KPI Architecture & Cascading Strategy: Definisi, Rumus, dan Pemilik KPI
  • 13. KPI Architecture & Cascading Strategy: Cascading Sasaran tanpa Duplikasi Ukuran
  • 14. KPI Architecture & Cascading Strategy: Konflik Indikator serta Risiko Gaming
  • 15. KPI Architecture & Cascading Strategy: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 16. KPI Architecture & Cascading Strategy: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 17. KPI Architecture & Cascading Strategy: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 18. KPI Architecture & Cascading Strategy: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 19. KPI Architecture & Cascading Strategy: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 20. KPI Architecture & Cascading Strategy: Keputusan Kunci pada Proses Bisnis
  • 21. KPI Architecture & Cascading Strategy: Pihak Pengusul, Pemberi Masukan, dan Pemutus
  • 22. KPI Architecture & Cascading Strategy: RACI sebagai Alat Pembagian Tanggung Jawab
  • 23. KPI Architecture & Cascading Strategy: Batas Delegasi dan Pemicu Eskalasi
  • 24. KPI Architecture & Cascading Strategy: Pengujian Hambatan pada Handoff
  • 25. KPI Architecture & Cascading Strategy: Definisi Field dan Identitas Unik
  • 26. KPI Architecture & Cascading Strategy: Missing Data serta Ketidakkonsistenan
  • 27. KPI Architecture & Cascading Strategy: Rekonsiliasi Antar Sistem
  • 28. KPI Architecture & Cascading Strategy: Validasi Periode dan Riwayat Perubahan
  • 29. KPI Architecture & Cascading Strategy: Dokumentasi Lineage Data
  • 30. KPI Architecture & Cascading Strategy: Pertanyaan Keputusan yang Hendak Dijawab
  • 31. KPI Architecture & Cascading Strategy: Grafik yang Sesuai dengan Bentuk Data
  • 32. KPI Architecture & Cascading Strategy: Pembedaan Temuan, Interpretasi, dan Rekomendasi
  • 33. KPI Architecture & Cascading Strategy: Ketidakpastian serta Keterbatasan Data
  • 34. KPI Architecture & Cascading Strategy: Ringkasan Keputusan untuk Pimpinan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Definisi, Rumus, dan Pemilik KPI (KPI Architecture & Cascading Strategy)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Pilihan Intervensi Perlu Menjawab Kebutuhan Bisnis yang Jelas (KPI Architecture & Cascading Strategy)
  • 37. Case Study (Hipotetis): KPI Unit Tercapai tetapi Sasaran Perusahaan Tidak Bergerak
  • 38. Key Takeaways: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Desain Metrik dan Dashboard SDM; Penyajian Temuan Data SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk KPI Unit Tercapai tetapi Sasaran Perusahaan Tidak Bergerak
  • 40. References: CIPD Performance Management; panduan OKR serta dokumen penilaian organisasi (KPI Architecture & Cascading Strategy)

BAB 04: Continuous Feedback & Check-in Culture

40 pelajaran
  • 01. Continuous Feedback & Check-in Culture
  • 02. Why: Check-In Rutin Tidak Menghasilkan Tindak Lanjut
  • 03. Outline: Percakapan Umpan Balik Berkala; Coaching untuk Pengembangan Kerja; Arsitektur Manajemen Kinerja; Peran Manajer sebagai Pengembang Talenta; Pengelolaan Kerja Remote dan Hybrid; Pengembangan Perilaku Kerja
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Percakapan Umpan Balik Berkala; Menyusun Arsitektur Manajemen Kinerja; Menguji Pengembangan Perilaku Kerja
  • 05. Continuous Feedback & Check-in Culture: Bukti Perilaku dan Hasil Kerja
  • 06. Continuous Feedback & Check-in Culture: Pemisahan Observasi dari Interpretasi
  • 07. Continuous Feedback & Check-in Culture: Diskusi Hambatan serta Kebutuhan Dukungan
  • 08. Continuous Feedback & Check-in Culture: Kesepakatan Tindakan pada Check-In
  • 09. Continuous Feedback & Check-in Culture: Tindak Lanjut atas Komitmen Sebelumnya
  • 10. Continuous Feedback & Check-in Culture: Tujuan Coaching yang Disepakati
  • 11. Continuous Feedback & Check-in Culture: Pertanyaan untuk Memeriksa Pilihan Tindakan
  • 12. Continuous Feedback & Check-in Culture: Umpan Balik Berbasis Perilaku
  • 13. Continuous Feedback & Check-in Culture: Komitmen Tindakan serta Review
  • 14. Continuous Feedback & Check-in Culture: Batas Peran Coach terhadap Masalah Klinis
  • 15. Continuous Feedback & Check-in Culture: Tujuan Pengembangan dan Akuntabilitas
  • 16. Continuous Feedback & Check-in Culture: Siklus Sasaran, Umpan Balik, dan Review
  • 17. Continuous Feedback & Check-in Culture: Penilaian Hasil serta Perilaku
  • 18. Continuous Feedback & Check-in Culture: Peran Pegawai dan Manajer
  • 19. Continuous Feedback & Check-in Culture: Pemisahan Bukti Kinerja dari Kesan Pribadi
  • 20. Continuous Feedback & Check-in Culture: Identifikasi Kesempatan Belajar dalam Pekerjaan
  • 21. Continuous Feedback & Check-in Culture: Percakapan Pengembangan yang Terjadwal
  • 22. Continuous Feedback & Check-in Culture: Delegasi sebagai Penugasan Pengembangan
  • 23. Continuous Feedback & Check-in Culture: Umpan Balik setelah Pelaksanaan Tugas
  • 24. Continuous Feedback & Check-in Culture: Evaluasi Dukungan Manajer terhadap Kemajuan Tim
  • 25. Continuous Feedback & Check-in Culture: Ekspektasi Hasil dan Waktu Respons
  • 26. Continuous Feedback & Check-in Culture: Koordinasi Kerja Sinkron serta Asinkron
  • 27. Continuous Feedback & Check-in Culture: Akses Informasi bagi Pegawai di Lokasi Berbeda
  • 28. Continuous Feedback & Check-in Culture: Risiko Proximity Bias dalam Penilaian
  • 29. Continuous Feedback & Check-in Culture: Batas Pemantauan dan Beban Komunikasi
  • 30. Continuous Feedback & Check-in Culture: Perilaku Sasaran yang Dapat Diamati
  • 31. Continuous Feedback & Check-in Culture: Pemicu dan Hambatan Perilaku
  • 32. Continuous Feedback & Check-in Culture: Latihan dengan Skenario Pekerjaan
  • 33. Continuous Feedback & Check-in Culture: Umpan Balik dari Pengamat
  • 34. Continuous Feedback & Check-in Culture: Pemeliharaan Perilaku setelah Program
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Umpan Balik Berbasis Perilaku (Continuous Feedback & Check-in Culture)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Umpan Balik Perlu Menjelaskan Bukti serta Tindakan Berikutnya
  • 37. Case Study (Hipotetis): Check-In Rutin Tidak Menghasilkan Tindak Lanjut
  • 38. Key Takeaways: Percakapan Umpan Balik Berkala; Arsitektur Manajemen Kinerja; Pengembangan Perilaku Kerja
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Check-In Rutin Tidak Menghasilkan Tindak Lanjut
  • 40. References: CIPD Performance Management; panduan OKR serta dokumen penilaian organisasi (Continuous Feedback & Check-in Culture)

BAB 05: Performance Calibration & Rating Distribution

40 pelajaran
  • 01. Performance Calibration & Rating Distribution
  • 02. Why: Distribusi Rating Dipaksakan tanpa Memeriksa Bukti Kinerja
  • 03. Outline: Arsitektur Manajemen Kinerja; Kalibrasi Penilaian Talenta; Bias dalam Keputusan SDM; Desain Metrik dan Dashboard SDM; Hubungan Kinerja dan Imbalan; Hak Keputusan dan Akuntabilitas
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Arsitektur Manajemen Kinerja; Menyusun Bias dalam Keputusan SDM; Menguji Hak Keputusan dan Akuntabilitas
  • 05. Performance Calibration & Rating Distribution: Tujuan Pengembangan dan Akuntabilitas
  • 06. Performance Calibration & Rating Distribution: Siklus Sasaran, Umpan Balik, dan Review
  • 07. Performance Calibration & Rating Distribution: Penilaian Hasil serta Perilaku
  • 08. Performance Calibration & Rating Distribution: Peran Pegawai dan Manajer
  • 09. Performance Calibration & Rating Distribution: Pemisahan Bukti Kinerja dari Kesan Pribadi
  • 10. Performance Calibration & Rating Distribution: Bukti Kinerja sebelum Sesi Kalibrasi
  • 11. Performance Calibration & Rating Distribution: Pembedaan Standar dari Persepsi Manajer
  • 12. Performance Calibration & Rating Distribution: Penanganan Perbedaan Penilaian
  • 13. Performance Calibration & Rating Distribution: Bias Penilai dan Ketidakseimbangan Informasi
  • 14. Performance Calibration & Rating Distribution: Dokumentasi Alasan Perubahan Rating
  • 15. Performance Calibration & Rating Distribution: Stereotip dan Kesan Awal
  • 16. Performance Calibration & Rating Distribution: Confirmation serta Affinity Bias
  • 17. Performance Calibration & Rating Distribution: Kriteria Terstruktur sebelum Menilai Individu
  • 18. Performance Calibration & Rating Distribution: Pemisahan Bukti dari Asumsi
  • 19. Performance Calibration & Rating Distribution: Audit Hasil Keputusan dan Tindakan Koreksi
  • 20. Performance Calibration & Rating Distribution: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 21. Performance Calibration & Rating Distribution: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 22. Performance Calibration & Rating Distribution: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 23. Performance Calibration & Rating Distribution: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 24. Performance Calibration & Rating Distribution: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 25. Performance Calibration & Rating Distribution: Kelayakan Penerima Kenaikan atau Bonus
  • 26. Performance Calibration & Rating Distribution: Hubungan Rating dan Matriks Pembayaran
  • 27. Performance Calibration & Rating Distribution: Pengaruh Posisi Gaji terhadap Kenaikan
  • 28. Performance Calibration & Rating Distribution: Batas Anggaran dan Kalibrasi Pembayaran
  • 29. Performance Calibration & Rating Distribution: Risiko Perilaku akibat Insentif yang Salah
  • 30. Performance Calibration & Rating Distribution: Keputusan Kunci pada Proses Bisnis
  • 31. Performance Calibration & Rating Distribution: Pihak Pengusul, Pemberi Masukan, dan Pemutus
  • 32. Performance Calibration & Rating Distribution: RACI sebagai Alat Pembagian Tanggung Jawab
  • 33. Performance Calibration & Rating Distribution: Batas Delegasi dan Pemicu Eskalasi
  • 34. Performance Calibration & Rating Distribution: Pengujian Hambatan pada Handoff
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Penanganan Perbedaan Penilaian (Performance Calibration & Rating Distribution)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Penilaian Memerlukan Ekspektasi serta Bukti Kinerja (Performance Calibration & Rating Distribution)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Distribusi Rating Dipaksakan tanpa Memeriksa Bukti Kinerja
  • 38. Key Takeaways: Arsitektur Manajemen Kinerja; Bias dalam Keputusan SDM; Hak Keputusan dan Akuntabilitas
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Distribusi Rating Dipaksakan tanpa Memeriksa Bukti Kinerja
  • 40. References: CIPD Performance Management; panduan OKR serta dokumen penilaian organisasi (Performance Calibration & Rating Distribution)

BAB 06: Pay-for-Performance Linkage

40 pelajaran
  • 01. Pay-for-Performance Linkage
  • 02. Why: Bonus Tinggi Diberikan untuk Hasil yang Dipengaruhi Faktor Eksternal
  • 03. Outline: Arsitektur Manajemen Kinerja; Kalibrasi Penilaian Talenta; Hubungan Kinerja dan Imbalan; Struktur Gaji Pokok; Pengelolaan Anggaran Program SDM; Risiko Perilaku dalam Desain Imbalan
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Arsitektur Manajemen Kinerja; Menyusun Hubungan Kinerja dan Imbalan; Menguji Risiko Perilaku dalam Desain Imbalan
  • 05. Pay-for-Performance Linkage: Tujuan Pengembangan dan Akuntabilitas
  • 06. Pay-for-Performance Linkage: Siklus Sasaran, Umpan Balik, dan Review
  • 07. Pay-for-Performance Linkage: Penilaian Hasil serta Perilaku
  • 08. Pay-for-Performance Linkage: Peran Pegawai dan Manajer
  • 09. Pay-for-Performance Linkage: Pemisahan Bukti Kinerja dari Kesan Pribadi
  • 10. Pay-for-Performance Linkage: Bukti Kinerja sebelum Sesi Kalibrasi
  • 11. Pay-for-Performance Linkage: Pembedaan Standar dari Persepsi Manajer
  • 12. Pay-for-Performance Linkage: Penanganan Perbedaan Penilaian
  • 13. Pay-for-Performance Linkage: Bias Penilai dan Ketidakseimbangan Informasi
  • 14. Pay-for-Performance Linkage: Dokumentasi Alasan Perubahan Rating
  • 15. Pay-for-Performance Linkage: Kelayakan Penerima Kenaikan atau Bonus
  • 16. Pay-for-Performance Linkage: Hubungan Rating dan Matriks Pembayaran
  • 17. Pay-for-Performance Linkage: Pengaruh Posisi Gaji terhadap Kenaikan
  • 18. Pay-for-Performance Linkage: Batas Anggaran dan Kalibrasi Pembayaran
  • 19. Pay-for-Performance Linkage: Risiko Perilaku akibat Insentif yang Salah
  • 20. Pay-for-Performance Linkage: Job Grade sebagai Dasar Pengelompokan
  • 21. Pay-for-Performance Linkage: Salary Range dan Market Reference Point
  • 22. Pay-for-Performance Linkage: Minimum, Midpoint, dan Maximum
  • 23. Pay-for-Performance Linkage: Compa-Ratio serta Range Penetration
  • 24. Pay-for-Performance Linkage: Penanganan Gaji di Luar Rentang
  • 25. Pay-for-Performance Linkage: Perincian Biaya per Komponen
  • 26. Pay-for-Performance Linkage: Prioritas Pembiayaan berdasarkan Kebutuhan
  • 27. Pay-for-Performance Linkage: Skenario Anggaran dan Kapasitas Pelaksanaan
  • 28. Pay-for-Performance Linkage: Kontrol Pengeluaran serta Otorisasi
  • 29. Pay-for-Performance Linkage: Rekonsiliasi Anggaran dan Realisasi
  • 30. Pay-for-Performance Linkage: Insentif Mengejar Hasil Jangka Pendek
  • 31. Pay-for-Performance Linkage: Batas Risiko yang Diambil Penerima
  • 32. Pay-for-Performance Linkage: Cap, Deferral, dan Risk Adjustment
  • 33. Pay-for-Performance Linkage: Skenario Pembayaran Ekstrem
  • 34. Pay-for-Performance Linkage: Pengawasan atas Pengecualian Pembayaran
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Penanganan Perbedaan Penilaian (Pay-for-Performance Linkage)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Penilaian Memerlukan Ekspektasi serta Bukti Kinerja (Pay-for-Performance Linkage)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Bonus Tinggi Diberikan untuk Hasil yang Dipengaruhi Faktor Eksternal
  • 38. Key Takeaways: Arsitektur Manajemen Kinerja; Hubungan Kinerja dan Imbalan; Risiko Perilaku dalam Desain Imbalan
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Bonus Tinggi Diberikan untuk Hasil yang Dipengaruhi Faktor Eksternal
  • 40. References: CIPD Performance Management; panduan OKR serta dokumen penilaian organisasi (Pay-for-Performance Linkage)

BAB 07: Underperformance Management & PIP

40 pelajaran
  • 01. Underperformance Management & PIP
  • 02. Why: PIP Ditetapkan tanpa Dukungan Kerja yang Memadai
  • 03. Outline: Arsitektur Manajemen Kinerja; Penanganan Kinerja di Bawah Standar; Coaching untuk Pengembangan Kerja; Percakapan Umpan Balik Berkala; Analisis Pekerjaan; Standar Praktik Konsultasi
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Arsitektur Manajemen Kinerja; Menyusun Coaching untuk Pengembangan Kerja; Menguji Standar Praktik Konsultasi
  • 05. Underperformance Management & PIP: Tujuan Pengembangan dan Akuntabilitas
  • 06. Underperformance Management & PIP: Siklus Sasaran, Umpan Balik, dan Review
  • 07. Underperformance Management & PIP: Penilaian Hasil serta Perilaku
  • 08. Underperformance Management & PIP: Peran Pegawai dan Manajer
  • 09. Underperformance Management & PIP: Pemisahan Bukti Kinerja dari Kesan Pribadi
  • 10. Underperformance Management & PIP: Pembedaan Gap Kemampuan dan Hambatan Sistem
  • 11. Underperformance Management & PIP: Ekspektasi Kinerja dalam PIP
  • 12. Underperformance Management & PIP: Dukungan serta Sumber Daya bagi Pegawai
  • 13. Underperformance Management & PIP: Milestone, Bukti, dan Review Kemajuan
  • 14. Underperformance Management & PIP: Keputusan Lanjutan setelah Periode Perbaikan
  • 15. Underperformance Management & PIP: Tujuan Coaching yang Disepakati
  • 16. Underperformance Management & PIP: Pertanyaan untuk Memeriksa Pilihan Tindakan
  • 17. Underperformance Management & PIP: Umpan Balik Berbasis Perilaku
  • 18. Underperformance Management & PIP: Komitmen Tindakan serta Review
  • 19. Underperformance Management & PIP: Batas Peran Coach terhadap Masalah Klinis
  • 20. Underperformance Management & PIP: Bukti Perilaku dan Hasil Kerja
  • 21. Underperformance Management & PIP: Pemisahan Observasi dari Interpretasi
  • 22. Underperformance Management & PIP: Diskusi Hambatan serta Kebutuhan Dukungan
  • 23. Underperformance Management & PIP: Kesepakatan Tindakan pada Check-In
  • 24. Underperformance Management & PIP: Tindak Lanjut atas Komitmen Sebelumnya
  • 25. Underperformance Management & PIP: Tugas Utama serta Hasil Jabatan
  • 26. Underperformance Management & PIP: Wawancara dan Observasi Pemegang Jabatan
  • 27. Underperformance Management & PIP: Frekuensi, Kepentingan, dan Kesulitan Tugas
  • 28. Underperformance Management & PIP: Kebutuhan Pengetahuan serta Keterampilan
  • 29. Underperformance Management & PIP: Validasi Dokumen oleh Atasan dan Pemegang Jabatan
  • 30. Underperformance Management & PIP: Batas Kompetensi dan Ruang Penugasan
  • 31. Underperformance Management & PIP: Informed Consent serta Kejelasan Penggunaan Hasil
  • 32. Underperformance Management & PIP: Konflik Kepentingan dan Independensi Penilaian
  • 33. Underperformance Management & PIP: Kerahasiaan Informasi Klien serta Individu
  • 34. Underperformance Management & PIP: Pelaporan Temuan tanpa Melebihkan Kepastian
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Dukungan serta Sumber Daya bagi Pegawai
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Penilaian Memerlukan Ekspektasi serta Bukti Kinerja (Underperformance Management & PIP)
  • 37. Case Study (Hipotetis): PIP Ditetapkan tanpa Dukungan Kerja yang Memadai
  • 38. Key Takeaways: Arsitektur Manajemen Kinerja; Coaching untuk Pengembangan Kerja; Standar Praktik Konsultasi
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk PIP Ditetapkan tanpa Dukungan Kerja yang Memadai
  • 40. References: CIPD Performance Management; panduan OKR serta dokumen penilaian organisasi (Underperformance Management & PIP)

BAB 08: Goal Setting & Alignment Workshops

40 pelajaran
  • 01. Goal Setting & Alignment Workshops
  • 02. Why: Workshop Sasaran Menghasilkan Target yang Saling Bertentangan
  • 03. Outline: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Desain Objectives and Key Results; Arsitektur Key Performance Indicators; Pemetaan Pemangku Kepentingan; Efektivitas Kelompok Kerja; Percakapan Umpan Balik Berkala
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Menyusun Arsitektur Key Performance Indicators; Menguji Percakapan Umpan Balik Berkala
  • 05. Goal Setting & Alignment Workshops: Sasaran Bisnis yang Memerlukan Intervensi SDM
  • 06. Goal Setting & Alignment Workshops: Pemetaan Kebutuhan Pemangku Kepentingan
  • 07. Goal Setting & Alignment Workshops: Batas Anggaran dan Kapasitas Implementasi
  • 08. Goal Setting & Alignment Workshops: Kriteria Memilih Alternatif Intervensi
  • 09. Goal Setting & Alignment Workshops: Hubungan Hasil SDM dengan Hasil Bisnis
  • 10. Goal Setting & Alignment Workshops: Objective sebagai Arah yang Bermakna
  • 11. Goal Setting & Alignment Workshops: Key Result sebagai Hasil yang Terukur
  • 12. Goal Setting & Alignment Workshops: Baseline, Target, dan Periode Pencapaian
  • 13. Goal Setting & Alignment Workshops: Committed dan Aspirational OKR
  • 14. Goal Setting & Alignment Workshops: Review Kemajuan serta Pembelajaran
  • 15. Goal Setting & Alignment Workshops: Pembedaan Outcome, Output, dan Aktivitas
  • 16. Goal Setting & Alignment Workshops: Leading dan Lagging Indicators
  • 17. Goal Setting & Alignment Workshops: Definisi, Rumus, dan Pemilik KPI
  • 18. Goal Setting & Alignment Workshops: Cascading Sasaran tanpa Duplikasi Ukuran
  • 19. Goal Setting & Alignment Workshops: Konflik Indikator serta Risiko Gaming
  • 20. Goal Setting & Alignment Workshops: Kepentingan dan Pengaruh Setiap Kelompok
  • 21. Goal Setting & Alignment Workshops: Pihak Sponsor, Pengguna, dan Penghambat
  • 22. Goal Setting & Alignment Workshops: Kebutuhan Informasi untuk Keputusan
  • 23. Goal Setting & Alignment Workshops: Perbedaan Prioritas AntarPemangku Kepentingan
  • 24. Goal Setting & Alignment Workshops: Rencana Pelibatan serta Eskalasi
  • 25. Goal Setting & Alignment Workshops: Tujuan Bersama dan Ketergantungan Tugas
  • 26. Goal Setting & Alignment Workshops: Peran, Norma, dan Koordinasi Tim
  • 27. Goal Setting & Alignment Workshops: Konflik Tugas serta Konflik Relasi
  • 28. Goal Setting & Alignment Workshops: Refleksi Tim dan Umpan Balik
  • 29. Goal Setting & Alignment Workshops: Indikator Proses serta Hasil Tim
  • 30. Goal Setting & Alignment Workshops: Bukti Perilaku dan Hasil Kerja
  • 31. Goal Setting & Alignment Workshops: Pemisahan Observasi dari Interpretasi
  • 32. Goal Setting & Alignment Workshops: Diskusi Hambatan serta Kebutuhan Dukungan
  • 33. Goal Setting & Alignment Workshops: Kesepakatan Tindakan pada Check-In
  • 34. Goal Setting & Alignment Workshops: Tindak Lanjut atas Komitmen Sebelumnya
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Baseline, Target, dan Periode Pencapaian (Goal Setting & Alignment Workshops)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Pilihan Intervensi Perlu Menjawab Kebutuhan Bisnis yang Jelas (Goal Setting & Alignment Workshops)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Workshop Sasaran Menghasilkan Target yang Saling Bertentangan
  • 38. Key Takeaways: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Arsitektur Key Performance Indicators; Percakapan Umpan Balik Berkala
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Workshop Sasaran Menghasilkan Target yang Saling Bertentangan
  • 40. References: CIPD Performance Management; panduan OKR serta dokumen penilaian organisasi (Goal Setting & Alignment Workshops)

BAB 09: 360-Degree Feedback Design

40 pelajaran
  • 01. 360-Degree Feedback Design
  • 02. Why: Hasil 360 Derajat Dipakai Menghukum Responden yang Kritis
  • 03. Outline: Desain Umpan Balik 360 Derajat; Kerangka Kompetensi Jabatan; Desain Survei Pegawai; Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat; Percakapan Umpan Balik Berkala; Rencana Pengembangan Individu
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Desain Umpan Balik 360 Derajat; Menyusun Desain Survei Pegawai; Menguji Rencana Pengembangan Individu
  • 05. Desain Umpan Balik 360 Derajat: Tujuan Pengembangan dan Batas Penggunaan
  • 06. Desain Umpan Balik 360 Derajat: Pemilihan Atasan, Rekan, serta Bawahan
  • 07. Desain Umpan Balik 360 Derajat: Anonimitas dan Ukuran Kelompok Penilai
  • 08. Desain Umpan Balik 360 Derajat: Interpretasi Perbedaan Antar Sumber
  • 09. Desain Umpan Balik 360 Derajat: Penerjemahan Hasil menjadi Rencana Pengembangan
  • 10. 360-Degree Feedback Design: Hubungan Kompetensi dan Tuntutan Bisnis
  • 11. 360-Degree Feedback Design: Kompetensi Teknis serta Perilaku
  • 12. 360-Degree Feedback Design: Indikator Perilaku per Tingkat Penguasaan
  • 13. 360-Degree Feedback Design: Validasi Kompetensi dengan Pemegang Jabatan
  • 14. 360-Degree Feedback Design: Pembaruan Kerangka ketika Pekerjaan Berubah
  • 15. 360-Degree Feedback Design: Konstruk yang Hendak Diukur
  • 16. 360-Degree Feedback Design: Pertanyaan yang Jelas dan Tidak Menggiring
  • 17. 360-Degree Feedback Design: Skala Jawaban serta Beban Responden
  • 18. 360-Degree Feedback Design: Sampling, Response Rate, dan Nonresponse Bias
  • 19. 360-Degree Feedback Design: Uji Coba Instrumen sebelum Peluncuran
  • 20. 360-Degree Feedback Design: Tujuan serta Dasar Pemrosesan Data
  • 21. 360-Degree Feedback Design: Pembatasan Data yang Dikumpulkan
  • 22. 360-Degree Feedback Design: Akses Berbasis Peran dan Pencatatan Aktivitas
  • 23. 360-Degree Feedback Design: Retensi, Penghapusan, dan Permintaan Individu
  • 24. 360-Degree Feedback Design: Penanganan Insiden serta Pengungkapan Terbatas
  • 25. 360-Degree Feedback Design: Bukti Perilaku dan Hasil Kerja
  • 26. 360-Degree Feedback Design: Pemisahan Observasi dari Interpretasi
  • 27. 360-Degree Feedback Design: Diskusi Hambatan serta Kebutuhan Dukungan
  • 28. 360-Degree Feedback Design: Kesepakatan Tindakan pada Check-In
  • 29. 360-Degree Feedback Design: Tindak Lanjut atas Komitmen Sebelumnya
  • 30. 360-Degree Feedback Design: Prioritas Gap untuk Peran Target
  • 31. 360-Degree Feedback Design: Penugasan yang Memerlukan Keterampilan Baru
  • 32. 360-Degree Feedback Design: Dukungan Coaching dan Umpan Balik
  • 33. 360-Degree Feedback Design: Indikator Kemajuan yang Dapat Diamati
  • 34. 360-Degree Feedback Design: Review Hasil serta Penyesuaian Rencana
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Indikator Perilaku per Tingkat Penguasaan (360-Degree Feedback Design)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Perbedaan Sumber Umpan Balik Perlu Ditafsirkan dalam Konteks
  • 37. Case Study (Hipotetis): Hasil 360 Derajat Dipakai Menghukum Responden yang Kritis
  • 38. Key Takeaways: Desain Umpan Balik 360 Derajat; Desain Survei Pegawai; Rencana Pengembangan Individu
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Hasil 360 Derajat Dipakai Menghukum Responden yang Kritis
  • 40. References: CIPD Performance Management; panduan OKR serta dokumen penilaian organisasi (360-Degree Feedback Design)

BAB 10: Performance Management Technology

40 pelajaran
  • 01. Performance Management Technology
  • 02. Why: Sistem Kinerja Digital Memindahkan Formulir tanpa Memperbaiki Percakapan
  • 03. Outline: Sistem Digital Manajemen Kinerja; Seleksi dan Pengawasan Penyedia; Mutu serta Integritas Data SDM; Integrasi Sistem dan Data SDM; Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat; Pengukuran Adopsi Perubahan
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Sistem Digital Manajemen Kinerja; Menyusun Mutu serta Integritas Data SDM; Menguji Pengukuran Adopsi Perubahan
  • 05. Performance Management Technology: Pencatatan Sasaran dan Perubahannya
  • 06. Performance Management Technology: Alur Check-In serta Review
  • 07. Performance Management Technology: Hak Akses Rating dan Catatan
  • 08. Performance Management Technology: Integrasi dengan Data Jabatan serta Imbalan
  • 09. Performance Management Technology: Audit Jejak Perubahan Penilaian
  • 10. Performance Management Technology: Kebutuhan Fungsional serta Teknis
  • 11. Performance Management Technology: Uji Skenario pada Demo Penyedia
  • 12. Performance Management Technology: Kriteria Penilaian dan Bukti Klaim
  • 13. Performance Management Technology: SLA, Dukungan, dan Hak Keluar
  • 14. Performance Management Technology: Total Cost of Ownership serta Ketergantungan Vendor
  • 15. Performance Management Technology: Definisi Field dan Identitas Unik
  • 16. Performance Management Technology: Missing Data serta Ketidakkonsistenan
  • 17. Performance Management Technology: Rekonsiliasi Antar Sistem
  • 18. Performance Management Technology: Validasi Periode dan Riwayat Perubahan
  • 19. Performance Management Technology: Dokumentasi Lineage Data
  • 20. Performance Management Technology: Sumber Acuan untuk Identitas Pegawai
  • 21. Performance Management Technology: Pemetaan Field Antar Aplikasi
  • 22. Performance Management Technology: API, Batch, dan Frekuensi Sinkronisasi
  • 23. Performance Management Technology: Penanganan Kegagalan serta Rekonsiliasi
  • 24. Performance Management Technology: Pengendalian Hak Akses Antar Sistem
  • 25. Performance Management Technology: Tujuan serta Dasar Pemrosesan Data
  • 26. Performance Management Technology: Pembatasan Data yang Dikumpulkan
  • 27. Performance Management Technology: Akses Berbasis Peran dan Pencatatan Aktivitas
  • 28. Performance Management Technology: Retensi, Penghapusan, dan Permintaan Individu
  • 29. Performance Management Technology: Penanganan Insiden serta Pengungkapan Terbatas
  • 30. Performance Management Technology: Pembedaan Aktivasi, Penggunaan, dan Penguasaan
  • 31. Performance Management Technology: Indikator Perilaku Sasaran
  • 32. Performance Management Technology: Segmentasi Pengguna yang Mengalami Hambatan
  • 33. Performance Management Technology: Hubungan Adopsi dengan Hasil Bisnis
  • 34. Performance Management Technology: Intervensi bagi Kelompok yang Tertinggal
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Kriteria Penilaian dan Bukti Klaim (Performance Management Technology)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Formulir Digital Tidak Menggantikan Percakapan Kinerja
  • 37. Case Study (Hipotetis): Sistem Kinerja Digital Memindahkan Formulir tanpa Memperbaiki Percakapan
  • 38. Key Takeaways: Sistem Digital Manajemen Kinerja; Mutu serta Integritas Data SDM; Pengukuran Adopsi Perubahan
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Sistem Kinerja Digital Memindahkan Formulir tanpa Memperbaiki Percakapan
  • 40. References: CIPD Performance Management; panduan OKR serta dokumen penilaian organisasi (Performance Management Technology)

BAB 11: Agile Performance Management

40 pelajaran
  • 01. Agile Performance Management
  • 02. Why: Sasaran Tahunan Tidak Menyesuaikan Perubahan Prioritas Sprint
  • 03. Outline: Arsitektur Manajemen Kinerja; Penyesuaian Proses pada Cara Kerja Agile; Desain Objectives and Key Results; Percakapan Umpan Balik Berkala; Efektivitas Kelompok Kerja; Sistem Digital Manajemen Kinerja
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Arsitektur Manajemen Kinerja; Menyusun Desain Objectives and Key Results; Menguji Sistem Digital Manajemen Kinerja
  • 05. Agile Performance Management: Tujuan Pengembangan dan Akuntabilitas
  • 06. Agile Performance Management: Siklus Sasaran, Umpan Balik, dan Review
  • 07. Agile Performance Management: Penilaian Hasil serta Perilaku
  • 08. Agile Performance Management: Peran Pegawai dan Manajer
  • 09. Agile Performance Management: Pemisahan Bukti Kinerja dari Kesan Pribadi
  • 10. Agile Performance Management: Siklus Pendek dan Review Berkala
  • 11. Agile Performance Management: Prioritas Backlog berdasarkan Nilai
  • 12. Agile Performance Management: Kolaborasi Tim Lintas Fungsi
  • 13. Agile Performance Management: Eksperimen Terbatas sebelum Perluasan
  • 14. Agile Performance Management: Perbaikan melalui Retrospective
  • 15. Agile Performance Management: Objective sebagai Arah yang Bermakna
  • 16. Agile Performance Management: Key Result sebagai Hasil yang Terukur
  • 17. Agile Performance Management: Baseline, Target, dan Periode Pencapaian
  • 18. Agile Performance Management: Committed dan Aspirational OKR
  • 19. Agile Performance Management: Review Kemajuan serta Pembelajaran
  • 20. Agile Performance Management: Bukti Perilaku dan Hasil Kerja
  • 21. Agile Performance Management: Pemisahan Observasi dari Interpretasi
  • 22. Agile Performance Management: Diskusi Hambatan serta Kebutuhan Dukungan
  • 23. Agile Performance Management: Kesepakatan Tindakan pada Check-In
  • 24. Agile Performance Management: Tindak Lanjut atas Komitmen Sebelumnya
  • 25. Agile Performance Management: Tujuan Bersama dan Ketergantungan Tugas
  • 26. Agile Performance Management: Peran, Norma, dan Koordinasi Tim
  • 27. Agile Performance Management: Konflik Tugas serta Konflik Relasi
  • 28. Agile Performance Management: Refleksi Tim dan Umpan Balik
  • 29. Agile Performance Management: Indikator Proses serta Hasil Tim
  • 30. Agile Performance Management: Pencatatan Sasaran dan Perubahannya
  • 31. Agile Performance Management: Alur Check-In serta Review
  • 32. Agile Performance Management: Hak Akses Rating dan Catatan
  • 33. Agile Performance Management: Integrasi dengan Data Jabatan serta Imbalan
  • 34. Agile Performance Management: Audit Jejak Perubahan Penilaian
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Kolaborasi Tim Lintas Fungsi
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Penilaian Memerlukan Ekspektasi serta Bukti Kinerja (Agile Performance Management)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Sasaran Tahunan Tidak Menyesuaikan Perubahan Prioritas Sprint
  • 38. Key Takeaways: Arsitektur Manajemen Kinerja; Desain Objectives and Key Results; Sistem Digital Manajemen Kinerja
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Sasaran Tahunan Tidak Menyesuaikan Perubahan Prioritas Sprint
  • 40. References: CIPD Performance Management; panduan OKR serta dokumen penilaian organisasi (Agile Performance Management)

BAB 12: Performance Analytics & Reporting

40 pelajaran
  • 01. Performance Analytics & Reporting
  • 02. Why: Dashboard Kinerja Menggabungkan Definisi Rating yang Berbeda
  • 03. Outline: Arsitektur Manajemen Kinerja; Desain Metrik dan Dashboard SDM; Mutu serta Integritas Data SDM; Kalibrasi Penilaian Talenta; Strategi People Analytics; Penyajian Temuan Data SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Arsitektur Manajemen Kinerja; Menyusun Mutu serta Integritas Data SDM; Menguji Penyajian Temuan Data SDM
  • 05. Performance Analytics & Reporting: Tujuan Pengembangan dan Akuntabilitas
  • 06. Performance Analytics & Reporting: Siklus Sasaran, Umpan Balik, dan Review
  • 07. Performance Analytics & Reporting: Penilaian Hasil serta Perilaku
  • 08. Performance Analytics & Reporting: Peran Pegawai dan Manajer
  • 09. Performance Analytics & Reporting: Pemisahan Bukti Kinerja dari Kesan Pribadi
  • 10. Performance Analytics & Reporting: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 11. Performance Analytics & Reporting: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 12. Performance Analytics & Reporting: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 13. Performance Analytics & Reporting: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 14. Performance Analytics & Reporting: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 15. Performance Analytics & Reporting: Definisi Field dan Identitas Unik
  • 16. Performance Analytics & Reporting: Missing Data serta Ketidakkonsistenan
  • 17. Performance Analytics & Reporting: Rekonsiliasi Antar Sistem
  • 18. Performance Analytics & Reporting: Validasi Periode dan Riwayat Perubahan
  • 19. Performance Analytics & Reporting: Dokumentasi Lineage Data
  • 20. Performance Analytics & Reporting: Bukti Kinerja sebelum Sesi Kalibrasi
  • 21. Performance Analytics & Reporting: Pembedaan Standar dari Persepsi Manajer
  • 22. Performance Analytics & Reporting: Penanganan Perbedaan Penilaian
  • 23. Performance Analytics & Reporting: Bias Penilai dan Ketidakseimbangan Informasi
  • 24. Performance Analytics & Reporting: Dokumentasi Alasan Perubahan Rating
  • 25. Performance Analytics & Reporting: Pertanyaan Bisnis sebelum Memilih Metode
  • 26. Performance Analytics & Reporting: Descriptive, Diagnostic, dan Predictive Analytics
  • 27. Performance Analytics & Reporting: Kebutuhan Kompetensi Tim Analitik
  • 28. Performance Analytics & Reporting: Prioritas Use Case menurut Nilai dan Kelayakan
  • 29. Performance Analytics & Reporting: Batas Analitik sebagai Pendukung Keputusan
  • 30. Performance Analytics & Reporting: Pertanyaan Keputusan yang Hendak Dijawab
  • 31. Performance Analytics & Reporting: Grafik yang Sesuai dengan Bentuk Data
  • 32. Performance Analytics & Reporting: Pembedaan Temuan, Interpretasi, dan Rekomendasi
  • 33. Performance Analytics & Reporting: Ketidakpastian serta Keterbatasan Data
  • 34. Performance Analytics & Reporting: Ringkasan Keputusan untuk Pimpinan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan (Performance Analytics & Reporting)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Penilaian Memerlukan Ekspektasi serta Bukti Kinerja (Performance Analytics & Reporting)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Dashboard Kinerja Menggabungkan Definisi Rating yang Berbeda
  • 38. Key Takeaways: Arsitektur Manajemen Kinerja; Mutu serta Integritas Data SDM; Penyajian Temuan Data SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Dashboard Kinerja Menggabungkan Definisi Rating yang Berbeda
  • 40. References: CIPD Performance Management; panduan OKR serta dokumen penilaian organisasi (Performance Analytics & Reporting)

BAB 13: Manager Enablement for Performance Conversations

40 pelajaran
  • 01. Manager Enablement for Performance Conversations
  • 02. Why: Manajer Menghindari Percakapan Kinerja Sulit
  • 03. Outline: Peran Manajer sebagai Pengembang Talenta; Percakapan Umpan Balik Berkala; Coaching untuk Pengembangan Kerja; Penanganan Kinerja di Bawah Standar; Bias dalam Keputusan SDM; Arsitektur Manajemen Kinerja
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Peran Manajer sebagai Pengembang Talenta; Menyusun Coaching untuk Pengembangan Kerja; Menguji Arsitektur Manajemen Kinerja
  • 05. Manager Enablement for Performance Conversations: Identifikasi Kesempatan Belajar dalam Pekerjaan
  • 06. Manager Enablement for Performance Conversations: Percakapan Pengembangan yang Terjadwal
  • 07. Manager Enablement for Performance Conversations: Delegasi sebagai Penugasan Pengembangan
  • 08. Manager Enablement for Performance Conversations: Umpan Balik setelah Pelaksanaan Tugas
  • 09. Manager Enablement for Performance Conversations: Evaluasi Dukungan Manajer terhadap Kemajuan Tim
  • 10. Manager Enablement for Performance Conversations: Bukti Perilaku dan Hasil Kerja
  • 11. Manager Enablement for Performance Conversations: Pemisahan Observasi dari Interpretasi
  • 12. Manager Enablement for Performance Conversations: Diskusi Hambatan serta Kebutuhan Dukungan
  • 13. Manager Enablement for Performance Conversations: Kesepakatan Tindakan pada Check-In
  • 14. Manager Enablement for Performance Conversations: Tindak Lanjut atas Komitmen Sebelumnya
  • 15. Manager Enablement for Performance Conversations: Tujuan Coaching yang Disepakati
  • 16. Manager Enablement for Performance Conversations: Pertanyaan untuk Memeriksa Pilihan Tindakan
  • 17. Manager Enablement for Performance Conversations: Umpan Balik Berbasis Perilaku
  • 18. Manager Enablement for Performance Conversations: Komitmen Tindakan serta Review
  • 19. Manager Enablement for Performance Conversations: Batas Peran Coach terhadap Masalah Klinis
  • 20. Manager Enablement for Performance Conversations: Pembedaan Gap Kemampuan dan Hambatan Sistem
  • 21. Manager Enablement for Performance Conversations: Ekspektasi Kinerja dalam PIP
  • 22. Manager Enablement for Performance Conversations: Dukungan serta Sumber Daya bagi Pegawai
  • 23. Manager Enablement for Performance Conversations: Milestone, Bukti, dan Review Kemajuan
  • 24. Manager Enablement for Performance Conversations: Keputusan Lanjutan setelah Periode Perbaikan
  • 25. Manager Enablement for Performance Conversations: Stereotip dan Kesan Awal
  • 26. Manager Enablement for Performance Conversations: Confirmation serta Affinity Bias
  • 27. Manager Enablement for Performance Conversations: Kriteria Terstruktur sebelum Menilai Individu
  • 28. Manager Enablement for Performance Conversations: Pemisahan Bukti dari Asumsi
  • 29. Manager Enablement for Performance Conversations: Audit Hasil Keputusan dan Tindakan Koreksi
  • 30. Manager Enablement for Performance Conversations: Tujuan Pengembangan dan Akuntabilitas
  • 31. Manager Enablement for Performance Conversations: Siklus Sasaran, Umpan Balik, dan Review
  • 32. Manager Enablement for Performance Conversations: Penilaian Hasil serta Perilaku
  • 33. Manager Enablement for Performance Conversations: Peran Pegawai dan Manajer
  • 34. Manager Enablement for Performance Conversations: Pemisahan Bukti Kinerja dari Kesan Pribadi
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Diskusi Hambatan serta Kebutuhan Dukungan
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Dukungan Manajer Membantu Penerapan Hasil Pengembangan (Manager Enablement for Performance Conversations)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Manajer Menghindari Percakapan Kinerja Sulit
  • 38. Key Takeaways: Peran Manajer sebagai Pengembang Talenta; Coaching untuk Pengembangan Kerja; Arsitektur Manajemen Kinerja
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Manajer Menghindari Percakapan Kinerja Sulit
  • 40. References: CIPD Performance Management; panduan OKR serta dokumen penilaian organisasi (Manager Enablement for Performance Conversations)

BAB 14: Performance Management in Remote/Hybrid Work

40 pelajaran
  • 01. Performance Management in Remote/Hybrid Work
  • 02. Why: Pegawai Remote Dinilai Lebih Rendah karena Jarang Terlihat
  • 03. Outline: Pengelolaan Kerja Remote dan Hybrid; Arsitektur Manajemen Kinerja; Arsitektur Key Performance Indicators; Percakapan Umpan Balik Berkala; Psychological Safety dalam Tim; Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Pengelolaan Kerja Remote dan Hybrid; Menyusun Arsitektur Key Performance Indicators; Menguji Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat
  • 05. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Ekspektasi Hasil dan Waktu Respons
  • 06. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Koordinasi Kerja Sinkron serta Asinkron
  • 07. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Akses Informasi bagi Pegawai di Lokasi Berbeda
  • 08. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Risiko Proximity Bias dalam Penilaian
  • 09. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Batas Pemantauan dan Beban Komunikasi
  • 10. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Tujuan Pengembangan dan Akuntabilitas
  • 11. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Siklus Sasaran, Umpan Balik, dan Review
  • 12. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Penilaian Hasil serta Perilaku
  • 13. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Peran Pegawai dan Manajer
  • 14. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Pemisahan Bukti Kinerja dari Kesan Pribadi
  • 15. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Pembedaan Outcome, Output, dan Aktivitas
  • 16. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Leading dan Lagging Indicators
  • 17. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Definisi, Rumus, dan Pemilik KPI
  • 18. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Cascading Sasaran tanpa Duplikasi Ukuran
  • 19. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Konflik Indikator serta Risiko Gaming
  • 20. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Bukti Perilaku dan Hasil Kerja
  • 21. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Pemisahan Observasi dari Interpretasi
  • 22. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Diskusi Hambatan serta Kebutuhan Dukungan
  • 23. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Kesepakatan Tindakan pada Check-In
  • 24. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Tindak Lanjut atas Komitmen Sebelumnya
  • 25. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Keamanan Menyampaikan Pertanyaan serta Kesalahan
  • 26. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Peran Respons Pemimpin terhadap Masukan
  • 27. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Norma Diskusi dan Ketidaksepakatan
  • 28. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Pembedaan Psychological Safety dan Ketiadaan Akuntabilitas
  • 29. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Pengukuran Persepsi dengan Menjaga Kerahasiaan
  • 30. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Tujuan serta Dasar Pemrosesan Data
  • 31. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Pembatasan Data yang Dikumpulkan
  • 32. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Akses Berbasis Peran dan Pencatatan Aktivitas
  • 33. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Retensi, Penghapusan, dan Permintaan Individu
  • 34. Performance Management in Remote/Hybrid Work: Penanganan Insiden serta Pengungkapan Terbatas
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Penilaian Hasil serta Perilaku (Performance Management in Remote/Hybrid Work)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Hasil Kerja Memerlukan Ukuran di Luar Kehadiran Fisik (Performance Management in Remote/Hybrid Work)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Pegawai Remote Dinilai Lebih Rendah karena Jarang Terlihat
  • 38. Key Takeaways: Pengelolaan Kerja Remote dan Hybrid; Arsitektur Key Performance Indicators; Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Pegawai Remote Dinilai Lebih Rendah karena Jarang Terlihat
  • 40. References: CIPD Performance Management; panduan OKR serta dokumen penilaian organisasi (Performance Management in Remote/Hybrid Work)

BAB 15: Capstone: Redesigning Performance Management System

40 pelajaran
  • 01. Capstone: Redesigning Performance Management System
  • 02. Why: Perubahan Sistem Kinerja Menambah Beban tanpa Memperjelas Ekspektasi
  • 03. Outline: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Arsitektur Manajemen Kinerja; Desain Objectives and Key Results; Kalibrasi Penilaian Talenta; Percakapan Umpan Balik Berkala; Sistem Digital Manajemen Kinerja
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Menyusun Desain Objectives and Key Results; Menguji Sistem Digital Manajemen Kinerja
  • 05. Capstone: Redesigning Performance Management System: Sasaran Bisnis yang Memerlukan Intervensi SDM
  • 06. Capstone: Redesigning Performance Management System: Pemetaan Kebutuhan Pemangku Kepentingan
  • 07. Capstone: Redesigning Performance Management System: Batas Anggaran dan Kapasitas Implementasi
  • 08. Capstone: Redesigning Performance Management System: Kriteria Memilih Alternatif Intervensi
  • 09. Capstone: Redesigning Performance Management System: Hubungan Hasil SDM dengan Hasil Bisnis
  • 10. Capstone: Redesigning Performance Management System: Tujuan Pengembangan dan Akuntabilitas
  • 11. Capstone: Redesigning Performance Management System: Siklus Sasaran, Umpan Balik, dan Review
  • 12. Capstone: Redesigning Performance Management System: Penilaian Hasil serta Perilaku
  • 13. Capstone: Redesigning Performance Management System: Peran Pegawai dan Manajer
  • 14. Capstone: Redesigning Performance Management System: Pemisahan Bukti Kinerja dari Kesan Pribadi
  • 15. Capstone: Redesigning Performance Management System: Objective sebagai Arah yang Bermakna
  • 16. Capstone: Redesigning Performance Management System: Key Result sebagai Hasil yang Terukur
  • 17. Capstone: Redesigning Performance Management System: Baseline, Target, dan Periode Pencapaian
  • 18. Capstone: Redesigning Performance Management System: Committed dan Aspirational OKR
  • 19. Capstone: Redesigning Performance Management System: Review Kemajuan serta Pembelajaran
  • 20. Capstone: Redesigning Performance Management System: Bukti Kinerja sebelum Sesi Kalibrasi
  • 21. Capstone: Redesigning Performance Management System: Pembedaan Standar dari Persepsi Manajer
  • 22. Capstone: Redesigning Performance Management System: Penanganan Perbedaan Penilaian
  • 23. Capstone: Redesigning Performance Management System: Bias Penilai dan Ketidakseimbangan Informasi
  • 24. Capstone: Redesigning Performance Management System: Dokumentasi Alasan Perubahan Rating
  • 25. Capstone: Redesigning Performance Management System: Bukti Perilaku dan Hasil Kerja
  • 26. Capstone: Redesigning Performance Management System: Pemisahan Observasi dari Interpretasi
  • 27. Capstone: Redesigning Performance Management System: Diskusi Hambatan serta Kebutuhan Dukungan
  • 28. Capstone: Redesigning Performance Management System: Kesepakatan Tindakan pada Check-In
  • 29. Capstone: Redesigning Performance Management System: Tindak Lanjut atas Komitmen Sebelumnya
  • 30. Capstone: Redesigning Performance Management System: Pencatatan Sasaran dan Perubahannya
  • 31. Capstone: Redesigning Performance Management System: Alur Check-In serta Review
  • 32. Capstone: Redesigning Performance Management System: Hak Akses Rating dan Catatan
  • 33. Capstone: Redesigning Performance Management System: Integrasi dengan Data Jabatan serta Imbalan
  • 34. Capstone: Redesigning Performance Management System: Audit Jejak Perubahan Penilaian
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Penilaian Hasil serta Perilaku (Capstone: Redesigning Performance Management System)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Pilihan Intervensi Perlu Menjawab Kebutuhan Bisnis yang Jelas (Capstone: Redesigning Performance Management System)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Perubahan Sistem Kinerja Menambah Beban tanpa Memperjelas Ekspektasi
  • 38. Key Takeaways: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Desain Objectives and Key Results; Sistem Digital Manajemen Kinerja
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Perubahan Sistem Kinerja Menambah Beban tanpa Memperjelas Ekspektasi
  • 40. References: CIPD Performance Management; panduan OKR serta dokumen penilaian organisasi (Capstone: Redesigning Performance Management System)

Persyaratan

  • Memiliki pemahaman dasar tentang MSDM, perilaku organisasi, atau konsultasi manajemen.

Deskripsi

Implementasi kerangka kerja OKR, penataan KPI bertingkat, kalibrasi performa, and manajemen kinerja rendah (PIP).

Instruktur

Konsuli Team

Instruktur Professional

0 Ulasan 0 Siswa 0 Modul 258 Ebook Interaktif

Tim Instruktur Profesional Konsuli yang berdedikasi untuk memberikan pelatihan berkualitas tinggi di bidang hukum, konstruksi, manajemen proyek, dan standar industri global.

Ulasan Pengguna

5.0

Rating Materi

5 Bintang
100%
4 Bintang
0%
3 Bintang
0%
2 Bintang
0%
1 Bintang
0%

Materi Terkait Yang Mungkin Anda Sukai

Talent Acquisition Strategy
-66%
SLIDES Terlaris Foundation

Talent Acquisition Strategy

Konsuli Team

5.0
(1)
600 Slide • Sertifikat
Rp50.000 Rp149.000
Executive Search & Leadership Assessment
-66%
SLIDES Terlaris Professional

Executive Search & Leadership Assessment

Konsuli Team

5.0
(1)
600 Slide • Sertifikat
Rp50.000 Rp149.000
Succession Planning & Leadership Pipeline
-66%
SLIDES Terlaris Advanced

Succession Planning & Leadership Pipeline

Konsuli Team

5.0
(1)
600 Slide • Sertifikat
Rp50.000 Rp149.000
Harga Rp50.000