Organizational Consultant › SLIDES • Foundation

Talent Acquisition Strategy

Workforce Planning, Employer Branding, Sourcing Strategies, and Diversity Sourcing

Terlaris
5.0
0 peserta terdaftar
Dibuat oleh Konsuli Team Terakhir diperbarui: 2 hari yang lalu Bahasa: Indonesia
Rp50.000 Rp149.000
Mulai Belajar Pratinjau Slide Gratis
Beli Sekarang

Jaminan uang kembali 30 hari

Bundel Hemat

Beli 3 materi hukum FIDIC & Kontraktor sekaligus dan hemat hingga 30%!

Rp 199.000

Apa yang akan Anda pelajari

Menguasai kerangka kerja strategis dan rancangan operasional manajemen talenta, remunerasi, struktur organisasi, dan manajemen perubahan.
Mampu memberikan solusi konsultasi MSDM berbasis bukti (evidence-based) secara komprehensif.

Daftar Isi

BAB 01: Foundations of Strategic Workforce Planning

40 pelajaran
  • 01. Foundations of Strategic Workforce Planning
  • 02. Why: Ekspansi Cabang dengan Proyeksi FTE yang Tidak Memperhitungkan Produktivitas
  • 03. Outline: Baseline Tenaga Kerja; Proyeksi Kebutuhan Tenaga Kerja; Proyeksi Ketersediaan Talenta; Kesenjangan Kapasitas dan Keterampilan; Pilihan Pemenuhan Kebutuhan Tenaga Kerja; Tata Kelola Perencanaan Tenaga Kerja
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Baseline Tenaga Kerja; Menyusun Proyeksi Ketersediaan Talenta; Menguji Tata Kelola Perencanaan Tenaga Kerja
  • 05. Foundations of Strategic Workforce Planning: Headcount dan FTE sebagai Ukuran Berbeda
  • 06. Foundations of Strategic Workforce Planning: Komposisi Tenaga Kerja per Fungsi
  • 07. Foundations of Strategic Workforce Planning: Struktur Biaya Tenaga Kerja
  • 08. Foundations of Strategic Workforce Planning: Profil Masa Kerja dan Usia Jabatan
  • 09. Foundations of Strategic Workforce Planning: Rekonsiliasi Data Pegawai dengan Posisi
  • 10. Foundations of Strategic Workforce Planning: Volume Bisnis sebagai Driver Kebutuhan
  • 11. Foundations of Strategic Workforce Planning: Rasio Produktivitas dan Kapasitas Kerja
  • 12. Foundations of Strategic Workforce Planning: Penghitungan FTE dari Beban Kerja
  • 13. Foundations of Strategic Workforce Planning: Skenario Pertumbuhan, Stabil, dan Kontraksi
  • 14. Foundations of Strategic Workforce Planning: Sensitivitas Kebutuhan terhadap Asumsi
  • 15. Foundations of Strategic Workforce Planning: Inventaris Keterampilan Pegawai
  • 16. Foundations of Strategic Workforce Planning: Attrition dan Arus Keluar Internal
  • 17. Foundations of Strategic Workforce Planning: Promosi serta Mobilitas Antarposisi
  • 18. Foundations of Strategic Workforce Planning: Pasokan Eksternal pada Pasar Sasaran
  • 19. Foundations of Strategic Workforce Planning: Proyeksi Ketersediaan per Periode
  • 20. Foundations of Strategic Workforce Planning: Selisih Kebutuhan dan Ketersediaan FTE
  • 21. Foundations of Strategic Workforce Planning: Keterampilan Langka dan Waktu Penguasaan
  • 22. Foundations of Strategic Workforce Planning: Kesenjangan yang Menghambat Operasi
  • 23. Foundations of Strategic Workforce Planning: Prioritas Penutupan Gap berdasarkan Dampak
  • 24. Foundations of Strategic Workforce Planning: Risiko Gap yang Belum Dapat Ditutup
  • 25. Foundations of Strategic Workforce Planning: Build melalui Pengembangan Internal
  • 26. Foundations of Strategic Workforce Planning: Buy melalui Rekrutmen Eksternal
  • 27. Foundations of Strategic Workforce Planning: Borrow melalui Mitra dan Tenaga Kontrak
  • 28. Foundations of Strategic Workforce Planning: Bot melalui Otomasi Tugas
  • 29. Foundations of Strategic Workforce Planning: Bind melalui Retensi Talenta Kritis
  • 30. Foundations of Strategic Workforce Planning: Pembagian Peran Bisnis, HR, dan Finance
  • 31. Foundations of Strategic Workforce Planning: Kalender Review Kebutuhan Tenaga Kerja
  • 32. Foundations of Strategic Workforce Planning: Persetujuan Posisi serta Anggaran
  • 33. Foundations of Strategic Workforce Planning: Pencatatan Asumsi dan Versi Rencana
  • 34. Foundations of Strategic Workforce Planning: Pemutakhiran Rencana saat Driver Berubah
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Penghitungan FTE dari Beban Kerja (Foundations of Strategic Workforce Planning)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Perencanaan Memerlukan Data Pegawai dan Posisi yang Direkonsiliasi (Foundations of Strategic Workforce Planning)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Ekspansi Cabang dengan Proyeksi FTE yang Tidak Memperhitungkan Produktivitas
  • 38. Key Takeaways: Baseline Tenaga Kerja; Proyeksi Ketersediaan Talenta; Tata Kelola Perencanaan Tenaga Kerja
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Ekspansi Cabang dengan Proyeksi FTE yang Tidak Memperhitungkan Produktivitas
  • 40. References: CIPD Recruitment dan Workforce Planning; data funnel serta rencana tenaga kerja (Foundations of Strategic Workforce Planning)

BAB 02: Employer Branding Architecture

40 pelajaran
  • 01. Employer Branding Architecture
  • 02. Why: Janji Employer Brand Berbeda dari Pengalaman Pegawai
  • 03. Outline: Arsitektur Employer Brand; Employee Value Proposition; Desain Survei Pegawai; Pengalaman Kandidat; Rencana Komunikasi Perubahan; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Arsitektur Employer Brand; Menyusun Desain Survei Pegawai; Menguji Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 05. Employer Branding Architecture: Persepsi Kandidat terhadap Pemberi Kerja
  • 06. Employer Branding Architecture: Segmen Talenta dan Pesan Merek
  • 07. Employer Branding Architecture: Bukti Pengalaman Kerja di Balik Janji
  • 08. Employer Branding Architecture: Konsistensi Pesan pada Kanal Rekrutmen
  • 09. Employer Branding Architecture: Pengukuran Daya Tarik dan Kredibilitas Merek
  • 10. Employer Branding Architecture: Kebutuhan Pegawai dan Segmen Kandidat
  • 11. Employer Branding Architecture: Komponen Imbalan, Karier, dan Pengalaman
  • 12. Employer Branding Architecture: Pembedaan Janji EVP dari Praktik Aktual
  • 13. Employer Branding Architecture: Pengujian Pesan pada Kelompok Sasaran
  • 14. Employer Branding Architecture: Penerjemahan EVP ke Touchpoint Pegawai
  • 15. Employer Branding Architecture: Konstruk yang Hendak Diukur
  • 16. Employer Branding Architecture: Pertanyaan yang Jelas dan Tidak Menggiring
  • 17. Employer Branding Architecture: Skala Jawaban serta Beban Responden
  • 18. Employer Branding Architecture: Sampling, Response Rate, dan Nonresponse Bias
  • 19. Employer Branding Architecture: Uji Coba Instrumen sebelum Peluncuran
  • 20. Employer Branding Architecture: Peta Perjalanan dari Aplikasi hingga Offer
  • 21. Employer Branding Architecture: Kejelasan Informasi dan Jadwal Seleksi
  • 22. Employer Branding Architecture: Waktu Tunggu serta Komunikasi Status
  • 23. Employer Branding Architecture: Aksesibilitas Proses dan Penyesuaian Seleksi
  • 24. Employer Branding Architecture: Umpan Balik Kandidat serta Perbaikan Touchpoint
  • 25. Employer Branding Architecture: Pesan yang Diperlukan oleh Setiap Audiens
  • 26. Employer Branding Architecture: Penyampai Pesan yang Dipercaya
  • 27. Employer Branding Architecture: Kanal serta Waktu Penyampaian
  • 28. Employer Branding Architecture: Komunikasi Dua Arah dan Pengujian Pemahaman
  • 29. Employer Branding Architecture: Perubahan Pesan saat Informasi Bertambah
  • 30. Employer Branding Architecture: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 31. Employer Branding Architecture: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 32. Employer Branding Architecture: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 33. Employer Branding Architecture: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 34. Employer Branding Architecture: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Pembedaan Janji EVP dari Praktik Aktual (Employer Branding Architecture)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Janji Employer Brand Perlu Didukung Pengalaman Kerja Aktual (Employer Branding Architecture)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Janji Employer Brand Berbeda dari Pengalaman Pegawai
  • 38. Key Takeaways: Arsitektur Employer Brand; Desain Survei Pegawai; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Janji Employer Brand Berbeda dari Pengalaman Pegawai
  • 40. References: CIPD Recruitment dan Workforce Planning; data funnel serta rencana tenaga kerja (Employer Branding Architecture)

BAB 03: Talent Sourcing Strategy & Market Mapping

40 pelajaran
  • 01. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping
  • 02. Why: Longlist Besar dengan Sedikit Kandidat Berketerampilan Sasaran
  • 03. Outline: Pemetaan Pasar Talenta; Strategi Penemuan Kandidat; Pipeline Kandidat Eksekutif; Segmentasi Tenaga Kerja; Mutu serta Integritas Data SDM; Analisis Recruitment Funnel
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Pemetaan Pasar Talenta; Menyusun Pipeline Kandidat Eksekutif; Menguji Analisis Recruitment Funnel
  • 05. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Batas Industri dan Wilayah Pencarian
  • 06. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Perusahaan Sumber Kandidat
  • 07. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Ketersediaan Keterampilan Sasaran
  • 08. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Perbandingan Tingkat Imbalan Pasar
  • 09. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Pembaruan Peta Talenta dari Bukti Baru
  • 10. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Persona Kandidat untuk Peran Sasaran
  • 11. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Direct Sourcing dan Boolean Search
  • 12. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Referral serta Komunitas Profesional
  • 13. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Evaluasi Produktivitas Kanal Sourcing
  • 14. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Penyusunan Talent Longlist yang Dapat Ditelusuri
  • 15. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Pemetaan Peran dan Profil Kepemimpinan
  • 16. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Hubungan dengan Kandidat sebelum Lowongan
  • 17. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Kesiapan serta Minat Kandidat Potensial
  • 18. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Pemutakhiran Informasi Karier Kandidat
  • 19. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Risiko Ketergantungan pada Shortlist Sempit
  • 20. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Tujuan Segmentasi sebelum Memilih Variabel
  • 21. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Kelompok berdasarkan Peran, Keterampilan, dan Masa Kerja
  • 22. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Ukuran Segmen serta Stabilitas
  • 23. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Validasi Perbedaan yang Relevan
  • 24. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Pencegahan Label Segmen yang Merugikan Individu
  • 25. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Definisi Field dan Identitas Unik
  • 26. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Missing Data serta Ketidakkonsistenan
  • 27. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Rekonsiliasi Antar Sistem
  • 28. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Validasi Periode dan Riwayat Perubahan
  • 29. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Dokumentasi Lineage Data
  • 30. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Definisi Tahap Funnel yang Konsisten
  • 31. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Conversion Rate Antar Tahap Seleksi
  • 32. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Time-to-Fill dan Time-to-Hire
  • 33. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Cost-per-Hire serta Batas Komponennya
  • 34. Talent Sourcing Strategy & Market Mapping: Offer Acceptance dan Alasan Penolakan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Referral serta Komunitas Profesional (Talent Sourcing Strategy & Market Mapping)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Batas Pasar Pencarian Menentukan Kandidat yang Terlihat (Talent Sourcing Strategy & Market Mapping)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Longlist Besar dengan Sedikit Kandidat Berketerampilan Sasaran
  • 38. Key Takeaways: Pemetaan Pasar Talenta; Pipeline Kandidat Eksekutif; Analisis Recruitment Funnel
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Longlist Besar dengan Sedikit Kandidat Berketerampilan Sasaran
  • 40. References: CIPD Recruitment dan Workforce Planning; data funnel serta rencana tenaga kerja (Talent Sourcing Strategy & Market Mapping)

BAB 04: Recruitment Metrics & Talent Analytics

40 pelajaran
  • 01. Recruitment Metrics & Talent Analytics
  • 02. Why: Time-to-Fill Membaik tetapi Offer Acceptance Menurun
  • 03. Outline: Analisis Recruitment Funnel; Desain Metrik dan Dashboard SDM; Mutu serta Integritas Data SDM; Segmentasi Tenaga Kerja; Strategi People Analytics; Penyajian Temuan Data SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Analisis Recruitment Funnel; Menyusun Mutu serta Integritas Data SDM; Menguji Penyajian Temuan Data SDM
  • 05. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Definisi Tahap Funnel yang Konsisten
  • 06. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Conversion Rate Antar Tahap Seleksi
  • 07. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Time-to-Fill dan Time-to-Hire
  • 08. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Cost-per-Hire serta Batas Komponennya
  • 09. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Offer Acceptance dan Alasan Penolakan
  • 10. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 11. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 12. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 13. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 14. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 15. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Definisi Field dan Identitas Unik
  • 16. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Missing Data serta Ketidakkonsistenan
  • 17. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Rekonsiliasi Antar Sistem
  • 18. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Validasi Periode dan Riwayat Perubahan
  • 19. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Dokumentasi Lineage Data
  • 20. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Tujuan Segmentasi sebelum Memilih Variabel
  • 21. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Kelompok berdasarkan Peran, Keterampilan, dan Masa Kerja
  • 22. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Ukuran Segmen serta Stabilitas
  • 23. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Validasi Perbedaan yang Relevan
  • 24. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Pencegahan Label Segmen yang Merugikan Individu
  • 25. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Pertanyaan Bisnis sebelum Memilih Metode
  • 26. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Descriptive, Diagnostic, dan Predictive Analytics
  • 27. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Kebutuhan Kompetensi Tim Analitik
  • 28. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Prioritas Use Case menurut Nilai dan Kelayakan
  • 29. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Batas Analitik sebagai Pendukung Keputusan
  • 30. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Pertanyaan Keputusan yang Hendak Dijawab
  • 31. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Grafik yang Sesuai dengan Bentuk Data
  • 32. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Pembedaan Temuan, Interpretasi, dan Rekomendasi
  • 33. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Ketidakpastian serta Keterbatasan Data
  • 34. Recruitment Metrics & Talent Analytics: Ringkasan Keputusan untuk Pimpinan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan (Recruitment Metrics & Talent Analytics)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Kecepatan Rekrutmen Perlu Dibaca Bersama Mutu Hasil Seleksi (Recruitment Metrics & Talent Analytics)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Time-to-Fill Membaik tetapi Offer Acceptance Menurun
  • 38. Key Takeaways: Analisis Recruitment Funnel; Mutu serta Integritas Data SDM; Penyajian Temuan Data SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Time-to-Fill Membaik tetapi Offer Acceptance Menurun
  • 40. References: CIPD Recruitment dan Workforce Planning; data funnel serta rencana tenaga kerja (Recruitment Metrics & Talent Analytics)

BAB 05: Candidate Experience Design

40 pelajaran
  • 01. Candidate Experience Design
  • 02. Why: Kandidat Mengundurkan Diri setelah Menunggu Hasil Wawancara
  • 03. Outline: Pengalaman Kandidat; Pemetaan Employee Experience; Rencana Komunikasi Perubahan; Rekrutmen Inklusif; Tata Kelola Pengambilan Keputusan Rekrutmen; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Pengalaman Kandidat; Menyusun Rencana Komunikasi Perubahan; Menguji Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 05. Candidate Experience Design: Peta Perjalanan dari Aplikasi hingga Offer
  • 06. Candidate Experience Design: Kejelasan Informasi dan Jadwal Seleksi
  • 07. Candidate Experience Design: Waktu Tunggu serta Komunikasi Status
  • 08. Candidate Experience Design: Aksesibilitas Proses dan Penyesuaian Seleksi
  • 09. Candidate Experience Design: Umpan Balik Kandidat serta Perbaikan Touchpoint
  • 10. Candidate Experience Design: Segmen Pegawai serta Kebutuhannya
  • 11. Candidate Experience Design: Tahap Perjalanan Pegawai
  • 12. Candidate Experience Design: Moments That Matter
  • 13. Candidate Experience Design: Pain Point pada Proses dan Interaksi
  • 14. Candidate Experience Design: Prioritas Perbaikan Pengalaman
  • 15. Candidate Experience Design: Pesan yang Diperlukan oleh Setiap Audiens
  • 16. Candidate Experience Design: Penyampai Pesan yang Dipercaya
  • 17. Candidate Experience Design: Kanal serta Waktu Penyampaian
  • 18. Candidate Experience Design: Komunikasi Dua Arah dan Pengujian Pemahaman
  • 19. Candidate Experience Design: Perubahan Pesan saat Informasi Bertambah
  • 20. Candidate Experience Design: Kriteria Seleksi yang Relevan dengan Pekerjaan
  • 21. Candidate Experience Design: Bahasa Lowongan dan Hambatan Pelamar
  • 22. Candidate Experience Design: Akses Kanal bagi Kelompok Kurang Terwakili
  • 23. Candidate Experience Design: Structured Assessment untuk Membatasi Subjektivitas
  • 24. Candidate Experience Design: Pemantauan Hasil Seleksi per Kelompok
  • 25. Candidate Experience Design: Persetujuan Kebutuhan dan Requisition
  • 26. Candidate Experience Design: Peran Recruiter serta Hiring Manager
  • 27. Candidate Experience Design: Kriteria Shortlist dan Bukti Penilaian
  • 28. Candidate Experience Design: Otorisasi Offer dan Pengecualian
  • 29. Candidate Experience Design: Jejak Keputusan serta Penanganan Keberatan
  • 30. Candidate Experience Design: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 31. Candidate Experience Design: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 32. Candidate Experience Design: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 33. Candidate Experience Design: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 34. Candidate Experience Design: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Moments That Matter (Candidate Experience Design)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Pengalaman Kandidat Dibentuk oleh Setiap Interaksi Seleksi
  • 37. Case Study (Hipotetis): Kandidat Mengundurkan Diri setelah Menunggu Hasil Wawancara
  • 38. Key Takeaways: Pengalaman Kandidat; Rencana Komunikasi Perubahan; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Kandidat Mengundurkan Diri setelah Menunggu Hasil Wawancara
  • 40. References: CIPD Recruitment dan Workforce Planning; data funnel serta rencana tenaga kerja (Candidate Experience Design)

BAB 06: Diversity Sourcing & Inclusive Hiring

40 pelajaran
  • 01. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring
  • 02. Why: Pelamar Beragam Gugur pada Kriteria Seleksi yang Tidak Relevan
  • 03. Outline: Rekrutmen Inklusif; Strategi Penemuan Kandidat; Bias dalam Keputusan SDM; Pemilihan Alat Asesmen; Pengalaman Kandidat; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Rekrutmen Inklusif; Menyusun Bias dalam Keputusan SDM; Menguji Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 05. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Kriteria Seleksi yang Relevan dengan Pekerjaan
  • 06. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Bahasa Lowongan dan Hambatan Pelamar
  • 07. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Akses Kanal bagi Kelompok Kurang Terwakili
  • 08. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Structured Assessment untuk Membatasi Subjektivitas
  • 09. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Pemantauan Hasil Seleksi per Kelompok
  • 10. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Persona Kandidat untuk Peran Sasaran
  • 11. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Direct Sourcing dan Boolean Search
  • 12. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Referral serta Komunitas Profesional
  • 13. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Evaluasi Produktivitas Kanal Sourcing
  • 14. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Penyusunan Talent Longlist yang Dapat Ditelusuri
  • 15. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Stereotip dan Kesan Awal
  • 16. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Confirmation serta Affinity Bias
  • 17. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Kriteria Terstruktur sebelum Menilai Individu
  • 18. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Pemisahan Bukti dari Asumsi
  • 19. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Audit Hasil Keputusan dan Tindakan Koreksi
  • 20. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Konstruk yang Relevan dengan Jabatan
  • 21. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Kesesuaian Alat dengan Tujuan Penggunaan
  • 22. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Reliabilitas Skor dan Sumber Kesalahan
  • 23. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Bukti Validitas untuk Keputusan yang Diambil
  • 24. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Kualifikasi Pengguna serta Batas Interpretasi
  • 25. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Peta Perjalanan dari Aplikasi hingga Offer
  • 26. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Kejelasan Informasi dan Jadwal Seleksi
  • 27. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Waktu Tunggu serta Komunikasi Status
  • 28. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Aksesibilitas Proses dan Penyesuaian Seleksi
  • 29. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Umpan Balik Kandidat serta Perbaikan Touchpoint
  • 30. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 31. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 32. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 33. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 34. Diversity Sourcing & Inclusive Hiring: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Referral serta Komunitas Profesional (Diversity Sourcing & Inclusive Hiring)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Kriteria Seleksi Perlu Mengukur Tuntutan Pekerjaan (Diversity Sourcing & Inclusive Hiring)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Pelamar Beragam Gugur pada Kriteria Seleksi yang Tidak Relevan
  • 38. Key Takeaways: Rekrutmen Inklusif; Bias dalam Keputusan SDM; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Pelamar Beragam Gugur pada Kriteria Seleksi yang Tidak Relevan
  • 40. References: CIPD Recruitment dan Workforce Planning; data funnel serta rencana tenaga kerja (Diversity Sourcing & Inclusive Hiring)

BAB 07: Campus & Early Career Talent Strategy

40 pelajaran
  • 01. Campus & Early Career Talent Strategy
  • 02. Why: Program Magang Tidak Terhubung dengan Lowongan Awal Karier
  • 03. Outline: Strategi Talenta Awal Karier; Strategi Penemuan Kandidat; Pemilihan Alat Asesmen; Rencana Pengembangan Individu; Integrasi Pegawai dan Pemimpin Baru; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Strategi Talenta Awal Karier; Menyusun Pemilihan Alat Asesmen; Menguji Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 05. Strategi Talenta Awal Karier: Pemilihan Kampus dan Program Keahlian
  • 06. Strategi Talenta Awal Karier: Hubungan Magang dengan Kebutuhan Posisi
  • 07. Strategi Talenta Awal Karier: Penilaian Potensi pada Kandidat Minim Pengalaman
  • 08. Strategi Talenta Awal Karier: Desain Graduate Program dan Rotasi
  • 09. Strategi Talenta Awal Karier: Evaluasi Konversi Magang serta Retensi Lulusan
  • 10. Campus & Early Career Talent Strategy: Persona Kandidat untuk Peran Sasaran
  • 11. Campus & Early Career Talent Strategy: Direct Sourcing dan Boolean Search
  • 12. Campus & Early Career Talent Strategy: Referral serta Komunitas Profesional
  • 13. Campus & Early Career Talent Strategy: Evaluasi Produktivitas Kanal Sourcing
  • 14. Campus & Early Career Talent Strategy: Penyusunan Talent Longlist yang Dapat Ditelusuri
  • 15. Campus & Early Career Talent Strategy: Konstruk yang Relevan dengan Jabatan
  • 16. Campus & Early Career Talent Strategy: Kesesuaian Alat dengan Tujuan Penggunaan
  • 17. Campus & Early Career Talent Strategy: Reliabilitas Skor dan Sumber Kesalahan
  • 18. Campus & Early Career Talent Strategy: Bukti Validitas untuk Keputusan yang Diambil
  • 19. Campus & Early Career Talent Strategy: Kualifikasi Pengguna serta Batas Interpretasi
  • 20. Campus & Early Career Talent Strategy: Prioritas Gap untuk Peran Target
  • 21. Campus & Early Career Talent Strategy: Penugasan yang Memerlukan Keterampilan Baru
  • 22. Campus & Early Career Talent Strategy: Dukungan Coaching dan Umpan Balik
  • 23. Campus & Early Career Talent Strategy: Indikator Kemajuan yang Dapat Diamati
  • 24. Campus & Early Career Talent Strategy: Review Hasil serta Penyesuaian Rencana
  • 25. Campus & Early Career Talent Strategy: Kejelasan Mandat sebelum Hari Pertama
  • 26. Campus & Early Career Talent Strategy: Rencana 30, 60, dan 90 Hari
  • 27. Campus & Early Career Talent Strategy: Peta Relasi Kerja serta Ekspektasi Pemangku Kepentingan
  • 28. Campus & Early Career Talent Strategy: Dukungan Atasan, Buddy, dan Sponsor
  • 29. Campus & Early Career Talent Strategy: Review Adaptasi serta Hambatan Integrasi
  • 30. Campus & Early Career Talent Strategy: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 31. Campus & Early Career Talent Strategy: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 32. Campus & Early Career Talent Strategy: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 33. Campus & Early Career Talent Strategy: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 34. Campus & Early Career Talent Strategy: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Referral serta Komunitas Profesional (Campus & Early Career Talent Strategy)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Program Awal Karier Memerlukan Jalur Menuju Kebutuhan Kerja
  • 37. Case Study (Hipotetis): Program Magang Tidak Terhubung dengan Lowongan Awal Karier
  • 38. Key Takeaways: Strategi Talenta Awal Karier; Pemilihan Alat Asesmen; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Program Magang Tidak Terhubung dengan Lowongan Awal Karier
  • 40. References: CIPD Recruitment dan Workforce Planning; data funnel serta rencana tenaga kerja (Campus & Early Career Talent Strategy)

BAB 08: Executive Talent Pipelining

40 pelajaran
  • 01. Executive Talent Pipelining
  • 02. Why: Pengganti Eksekutif Belum Tersedia ketika Pemimpin Mengundurkan Diri
  • 03. Outline: Pipeline Kandidat Eksekutif; Pemetaan Pasar Talenta; Pelaksanaan Executive Search; Identifikasi Potensi Kepemimpinan; Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat; Retensi Talenta Kritis
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Pipeline Kandidat Eksekutif; Menyusun Pelaksanaan Executive Search; Menguji Retensi Talenta Kritis
  • 05. Executive Talent Pipelining: Pemetaan Peran dan Profil Kepemimpinan
  • 06. Executive Talent Pipelining: Hubungan dengan Kandidat sebelum Lowongan
  • 07. Executive Talent Pipelining: Kesiapan serta Minat Kandidat Potensial
  • 08. Executive Talent Pipelining: Pemutakhiran Informasi Karier Kandidat
  • 09. Executive Talent Pipelining: Risiko Ketergantungan pada Shortlist Sempit
  • 10. Executive Talent Pipelining: Batas Industri dan Wilayah Pencarian
  • 11. Executive Talent Pipelining: Perusahaan Sumber Kandidat
  • 12. Executive Talent Pipelining: Ketersediaan Keterampilan Sasaran
  • 13. Executive Talent Pipelining: Perbandingan Tingkat Imbalan Pasar
  • 14. Executive Talent Pipelining: Pembaruan Peta Talenta dari Bukti Baru
  • 15. Executive Talent Pipelining: Search Brief dan Mandat Klien
  • 16. Executive Talent Pipelining: Research Strategy serta Target List
  • 17. Executive Talent Pipelining: Pendekatan Rahasia kepada Kandidat
  • 18. Executive Talent Pipelining: Longlist, Shortlist, dan Candidate Report
  • 19. Executive Talent Pipelining: Penutupan Search serta Jaminan Penggantian
  • 20. Executive Talent Pipelining: Pembedaan Kinerja Saat Ini dan Potensi
  • 21. Executive Talent Pipelining: Indikator Learning Agility yang Dapat Diamati
  • 22. Executive Talent Pipelining: Motivasi Memimpin dan Aspirasi Karier
  • 23. Executive Talent Pipelining: Bukti Kapasitas Menghadapi Kompleksitas
  • 24. Executive Talent Pipelining: Ketidakpastian Prediksi dan Review Berkala
  • 25. Executive Talent Pipelining: Tujuan serta Dasar Pemrosesan Data
  • 26. Executive Talent Pipelining: Pembatasan Data yang Dikumpulkan
  • 27. Executive Talent Pipelining: Akses Berbasis Peran dan Pencatatan Aktivitas
  • 28. Executive Talent Pipelining: Retensi, Penghapusan, dan Permintaan Individu
  • 29. Executive Talent Pipelining: Penanganan Insiden serta Pengungkapan Terbatas
  • 30. Executive Talent Pipelining: Identifikasi Risiko Keluar yang Berbasis Bukti
  • 31. Executive Talent Pipelining: Alasan Bertahan dan Alasan Meninggalkan Organisasi
  • 32. Executive Talent Pipelining: Retention Bonus dan Alternatif Nonmoneter
  • 33. Executive Talent Pipelining: Kewenangan Menetapkan Paket Retensi
  • 34. Executive Talent Pipelining: Review Efektivitas setelah Masa Transisi
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Ketersediaan Keterampilan Sasaran (Executive Talent Pipelining)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Pipeline Perlu Dipelihara sebelum Posisi Kritis Kosong
  • 37. Case Study (Hipotetis): Pengganti Eksekutif Belum Tersedia ketika Pemimpin Mengundurkan Diri
  • 38. Key Takeaways: Pipeline Kandidat Eksekutif; Pelaksanaan Executive Search; Retensi Talenta Kritis
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Pengganti Eksekutif Belum Tersedia ketika Pemimpin Mengundurkan Diri
  • 40. References: CIPD Recruitment dan Workforce Planning; data funnel serta rencana tenaga kerja (Executive Talent Pipelining)

BAB 09: Talent Acquisition Technology Landscape

40 pelajaran
  • 01. Talent Acquisition Technology Landscape
  • 02. Why: ATS Baru Tidak Mengurangi Pekerjaan Manual Recruiter
  • 03. Outline: Teknologi Talent Acquisition; Seleksi dan Pengawasan Penyedia; Integrasi Sistem dan Data SDM; Mutu serta Integritas Data SDM; Pengalaman Kandidat; Tata Kelola Pengambilan Keputusan Rekrutmen
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Teknologi Talent Acquisition; Menyusun Integrasi Sistem dan Data SDM; Menguji Tata Kelola Pengambilan Keputusan Rekrutmen
  • 05. Talent Acquisition Technology Landscape: ATS sebagai Sistem Pencatatan Rekrutmen
  • 06. Talent Acquisition Technology Landscape: Integrasi Sourcing, Assessment, dan Offer
  • 07. Talent Acquisition Technology Landscape: Alur Kerja Recruiter serta Hiring Manager
  • 08. Talent Acquisition Technology Landscape: Kualitas Data Kandidat dan Status Funnel
  • 09. Talent Acquisition Technology Landscape: Hak Akses, Retensi, dan Penghapusan Data Kandidat
  • 10. Talent Acquisition Technology Landscape: Kebutuhan Fungsional serta Teknis
  • 11. Talent Acquisition Technology Landscape: Uji Skenario pada Demo Penyedia
  • 12. Talent Acquisition Technology Landscape: Kriteria Penilaian dan Bukti Klaim
  • 13. Talent Acquisition Technology Landscape: SLA, Dukungan, dan Hak Keluar
  • 14. Talent Acquisition Technology Landscape: Total Cost of Ownership serta Ketergantungan Vendor
  • 15. Talent Acquisition Technology Landscape: Sumber Acuan untuk Identitas Pegawai
  • 16. Talent Acquisition Technology Landscape: Pemetaan Field Antar Aplikasi
  • 17. Talent Acquisition Technology Landscape: API, Batch, dan Frekuensi Sinkronisasi
  • 18. Talent Acquisition Technology Landscape: Penanganan Kegagalan serta Rekonsiliasi
  • 19. Talent Acquisition Technology Landscape: Pengendalian Hak Akses Antar Sistem
  • 20. Talent Acquisition Technology Landscape: Definisi Field dan Identitas Unik
  • 21. Talent Acquisition Technology Landscape: Missing Data serta Ketidakkonsistenan
  • 22. Talent Acquisition Technology Landscape: Rekonsiliasi Antar Sistem
  • 23. Talent Acquisition Technology Landscape: Validasi Periode dan Riwayat Perubahan
  • 24. Talent Acquisition Technology Landscape: Dokumentasi Lineage Data
  • 25. Talent Acquisition Technology Landscape: Peta Perjalanan dari Aplikasi hingga Offer
  • 26. Talent Acquisition Technology Landscape: Kejelasan Informasi dan Jadwal Seleksi
  • 27. Talent Acquisition Technology Landscape: Waktu Tunggu serta Komunikasi Status
  • 28. Talent Acquisition Technology Landscape: Aksesibilitas Proses dan Penyesuaian Seleksi
  • 29. Talent Acquisition Technology Landscape: Umpan Balik Kandidat serta Perbaikan Touchpoint
  • 30. Talent Acquisition Technology Landscape: Persetujuan Kebutuhan dan Requisition
  • 31. Talent Acquisition Technology Landscape: Peran Recruiter serta Hiring Manager
  • 32. Talent Acquisition Technology Landscape: Kriteria Shortlist dan Bukti Penilaian
  • 33. Talent Acquisition Technology Landscape: Otorisasi Offer dan Pengecualian
  • 34. Talent Acquisition Technology Landscape: Jejak Keputusan serta Penanganan Keberatan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Kriteria Penilaian dan Bukti Klaim (Talent Acquisition Technology Landscape)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Teknologi Rekrutmen Memerlukan Alur Kerja dan Data yang Konsisten (Talent Acquisition Technology Landscape)
  • 37. Case Study (Hipotetis): ATS Baru Tidak Mengurangi Pekerjaan Manual Recruiter
  • 38. Key Takeaways: Teknologi Talent Acquisition; Integrasi Sistem dan Data SDM; Tata Kelola Pengambilan Keputusan Rekrutmen
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk ATS Baru Tidak Mengurangi Pekerjaan Manual Recruiter
  • 40. References: CIPD Recruitment dan Workforce Planning; data funnel serta rencana tenaga kerja (Talent Acquisition Technology Landscape)

BAB 10: Internal Mobility & Talent Marketplace

40 pelajaran
  • 01. Internal Mobility & Talent Marketplace
  • 02. Why: Manajer Menahan Pegawai yang Lolos Lowongan Internal
  • 03. Outline: Mobilitas Talenta Internal; Jalur Karier dan Perpindahan Peran; Kerangka Kompetensi Jabatan; Rencana Pengembangan Individu; Sistem Data Arsitektur Jabatan; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Mobilitas Talenta Internal; Menyusun Kerangka Kompetensi Jabatan; Menguji Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 05. Internal Mobility & Talent Marketplace: Visibilitas Lowongan bagi Pegawai
  • 06. Internal Mobility & Talent Marketplace: Kecocokan Keterampilan dengan Peluang Internal
  • 07. Internal Mobility & Talent Marketplace: Aturan Pelepasan Talenta Antarunit
  • 08. Internal Mobility & Talent Marketplace: Penugasan Proyek sebagai Sarana Mobilitas
  • 09. Internal Mobility & Talent Marketplace: Pemantauan Hasil Perpindahan Internal
  • 10. Internal Mobility & Talent Marketplace: Career Ladder dan Jalur Spesialis
  • 11. Internal Mobility & Talent Marketplace: Lateral Move untuk Memperluas Pengalaman
  • 12. Internal Mobility & Talent Marketplace: Kriteria Kesiapan untuk Peran Berikutnya
  • 13. Internal Mobility & Talent Marketplace: Aspirasi Individu serta Kebutuhan Organisasi
  • 14. Internal Mobility & Talent Marketplace: Informasi Peluang dan Rencana Karier
  • 15. Internal Mobility & Talent Marketplace: Hubungan Kompetensi dan Tuntutan Bisnis
  • 16. Internal Mobility & Talent Marketplace: Kompetensi Teknis serta Perilaku
  • 17. Internal Mobility & Talent Marketplace: Indikator Perilaku per Tingkat Penguasaan
  • 18. Internal Mobility & Talent Marketplace: Validasi Kompetensi dengan Pemegang Jabatan
  • 19. Internal Mobility & Talent Marketplace: Pembaruan Kerangka ketika Pekerjaan Berubah
  • 20. Internal Mobility & Talent Marketplace: Prioritas Gap untuk Peran Target
  • 21. Internal Mobility & Talent Marketplace: Penugasan yang Memerlukan Keterampilan Baru
  • 22. Internal Mobility & Talent Marketplace: Dukungan Coaching dan Umpan Balik
  • 23. Internal Mobility & Talent Marketplace: Indikator Kemajuan yang Dapat Diamati
  • 24. Internal Mobility & Talent Marketplace: Review Hasil serta Penyesuaian Rencana
  • 25. Internal Mobility & Talent Marketplace: Job Code sebagai Identitas Jabatan
  • 26. Internal Mobility & Talent Marketplace: Relasi Job, Position, dan Person
  • 27. Internal Mobility & Talent Marketplace: Versioning Profil serta Grade
  • 28. Internal Mobility & Talent Marketplace: Integrasi ke Rekrutmen, Payroll, dan Karier
  • 29. Internal Mobility & Talent Marketplace: Kontrol Perubahan Data Jabatan
  • 30. Internal Mobility & Talent Marketplace: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 31. Internal Mobility & Talent Marketplace: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 32. Internal Mobility & Talent Marketplace: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 33. Internal Mobility & Talent Marketplace: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 34. Internal Mobility & Talent Marketplace: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Kriteria Kesiapan untuk Peran Berikutnya (Internal Mobility & Talent Marketplace)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Mobilitas Internal Memerlukan Akses Peluang serta Dukungan Unit (Internal Mobility & Talent Marketplace)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Manajer Menahan Pegawai yang Lolos Lowongan Internal
  • 38. Key Takeaways: Mobilitas Talenta Internal; Kerangka Kompetensi Jabatan; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Manajer Menahan Pegawai yang Lolos Lowongan Internal
  • 40. References: CIPD Recruitment dan Workforce Planning; data funnel serta rencana tenaga kerja (Internal Mobility & Talent Marketplace)

BAB 11: Contingent Workforce Strategy

40 pelajaran
  • 01. Contingent Workforce Strategy
  • 02. Why: Tim Kontrak Bertambah tanpa Kontrol Biaya dan Akhir Penugasan
  • 03. Outline: Tenaga Kerja Kontingen; Pemilihan Model Outsourcing; Perhitungan Ukuran Organisasi; Pengelolaan Anggaran Program SDM; Keamanan Sistem SDM; Tata Kelola Perencanaan Tenaga Kerja
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Tenaga Kerja Kontingen; Menyusun Perhitungan Ukuran Organisasi; Menguji Tata Kelola Perencanaan Tenaga Kerja
  • 05. Contingent Workforce Strategy: Kebutuhan Proyek dan Durasi Penugasan
  • 06. Contingent Workforce Strategy: Pembedaan Pekerja, Kontraktor, dan Penyedia Jasa
  • 07. Contingent Workforce Strategy: Pemilihan Vendor serta Model Kontrak
  • 08. Contingent Workforce Strategy: Akses Sistem dan Keselamatan Personel Mitra
  • 09. Contingent Workforce Strategy: Pengendalian Biaya serta Akhir Penugasan
  • 10. Contingent Workforce Strategy: Kegiatan yang Tetap Dikelola Internal
  • 11. Contingent Workforce Strategy: Perbandingan Make, Buy, dan Managed Service
  • 12. Contingent Workforce Strategy: Uji Kapabilitas Penyedia Layanan
  • 13. Contingent Workforce Strategy: Pembagian Risiko serta Data
  • 14. Contingent Workforce Strategy: Exit Plan dan Kelangsungan Layanan
  • 15. Contingent Workforce Strategy: Volume Transaksi serta Waktu Penyelesaian
  • 16. Contingent Workforce Strategy: Utilisasi dan Kapasitas Efektif
  • 17. Contingent Workforce Strategy: Skenario FTE per Fungsi
  • 18. Contingent Workforce Strategy: Risiko Mengurangi Kapasitas di Bawah Kebutuhan
  • 19. Contingent Workforce Strategy: Validasi Ukuran dengan Pemilik Proses
  • 20. Contingent Workforce Strategy: Perincian Biaya per Komponen
  • 21. Contingent Workforce Strategy: Prioritas Pembiayaan berdasarkan Kebutuhan
  • 22. Contingent Workforce Strategy: Skenario Anggaran dan Kapasitas Pelaksanaan
  • 23. Contingent Workforce Strategy: Kontrol Pengeluaran serta Otorisasi
  • 24. Contingent Workforce Strategy: Rekonsiliasi Anggaran dan Realisasi
  • 25. Contingent Workforce Strategy: Akses Berbasis Peran serta Least Privilege
  • 26. Contingent Workforce Strategy: Otentikasi dan Pengelolaan Akun
  • 27. Contingent Workforce Strategy: Enkripsi serta Perlindungan Data Sensitif
  • 28. Contingent Workforce Strategy: Audit Log dan Respons Insiden
  • 29. Contingent Workforce Strategy: Penutupan Akses saat Pegawai Keluar
  • 30. Contingent Workforce Strategy: Pembagian Peran Bisnis, HR, dan Finance
  • 31. Contingent Workforce Strategy: Kalender Review Kebutuhan Tenaga Kerja
  • 32. Contingent Workforce Strategy: Persetujuan Posisi serta Anggaran
  • 33. Contingent Workforce Strategy: Pencatatan Asumsi dan Versi Rencana
  • 34. Contingent Workforce Strategy: Pemutakhiran Rencana saat Driver Berubah
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Uji Kapabilitas Penyedia Layanan
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Kebutuhan Penugasan Menentukan Model Tenaga Kerja Kontingen (Contingent Workforce Strategy)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Tim Kontrak Bertambah tanpa Kontrol Biaya dan Akhir Penugasan
  • 38. Key Takeaways: Tenaga Kerja Kontingen; Perhitungan Ukuran Organisasi; Tata Kelola Perencanaan Tenaga Kerja
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Tim Kontrak Bertambah tanpa Kontrol Biaya dan Akhir Penugasan
  • 40. References: CIPD Recruitment dan Workforce Planning; data funnel serta rencana tenaga kerja (Contingent Workforce Strategy)

BAB 12: Talent Acquisition in M&A Context

40 pelajaran
  • 01. Talent Acquisition in M&A Context
  • 02. Why: Rekrutmen Berjalan ketika Struktur Target Merger Belum Disepakati
  • 03. Outline: HR Due Diligence; Risiko SDM dalam Transaksi; Pipeline Kandidat Eksekutif; Tata Kelola Pengambilan Keputusan Rekrutmen; Kesiapan Hari Pertama Integrasi; Pengawasan Integrasi PascaMerger
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai HR Due Diligence; Menyusun Pipeline Kandidat Eksekutif; Menguji Pengawasan Integrasi PascaMerger
  • 05. Talent Acquisition in M&A Context: Perimeter Pegawai dan Entitas Transaksi
  • 06. Talent Acquisition in M&A Context: Data Kompensasi serta Kewajiban Manfaat
  • 07. Talent Acquisition in M&A Context: Kontrak Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial
  • 08. Talent Acquisition in M&A Context: Posisi Kritis serta Risiko Kehilangan Talenta
  • 09. Talent Acquisition in M&A Context: Red-Flag Report untuk Keputusan Transaksi
  • 10. Talent Acquisition in M&A Context: Kehilangan Pemegang Peran Kritis
  • 11. Talent Acquisition in M&A Context: Ketidakpastian Struktur serta Penugasan
  • 12. Talent Acquisition in M&A Context: Perbedaan Syarat Kerja dan Ekspektasi
  • 13. Talent Acquisition in M&A Context: Gangguan Payroll atau Administrasi
  • 14. Talent Acquisition in M&A Context: Prioritas Mitigasi sebelum dan setelah Closing
  • 15. Talent Acquisition in M&A Context: Pemetaan Peran dan Profil Kepemimpinan
  • 16. Talent Acquisition in M&A Context: Hubungan dengan Kandidat sebelum Lowongan
  • 17. Talent Acquisition in M&A Context: Kesiapan serta Minat Kandidat Potensial
  • 18. Talent Acquisition in M&A Context: Pemutakhiran Informasi Karier Kandidat
  • 19. Talent Acquisition in M&A Context: Risiko Ketergantungan pada Shortlist Sempit
  • 20. Talent Acquisition in M&A Context: Persetujuan Kebutuhan dan Requisition
  • 21. Talent Acquisition in M&A Context: Peran Recruiter serta Hiring Manager
  • 22. Talent Acquisition in M&A Context: Kriteria Shortlist dan Bukti Penilaian
  • 23. Talent Acquisition in M&A Context: Otorisasi Offer dan Pengecualian
  • 24. Talent Acquisition in M&A Context: Jejak Keputusan serta Penanganan Keberatan
  • 25. Talent Acquisition in M&A Context: Daftar Layanan Kritis pada Closing
  • 26. Talent Acquisition in M&A Context: Akses Sistem, Identitas, dan Data Pegawai
  • 27. Talent Acquisition in M&A Context: Kesiapan Payroll serta Manfaat
  • 28. Talent Acquisition in M&A Context: Kontak Dukungan dan Jalur Eskalasi
  • 29. Talent Acquisition in M&A Context: Checklist Go-Live serta Rencana Kontinjensi
  • 30. Talent Acquisition in M&A Context: Workstream dan Penanggung Jawab
  • 31. Talent Acquisition in M&A Context: Milestone sebelum dan setelah Closing
  • 32. Talent Acquisition in M&A Context: Interdependensi Struktur, Sistem, dan Budaya
  • 33. Talent Acquisition in M&A Context: Risiko serta Keputusan pada Integration Office
  • 34. Talent Acquisition in M&A Context: Kriteria Penyelesaian Integrasi
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Perbedaan Syarat Kerja dan Ekspektasi
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Temuan SDM Perlu Masuk ke Keputusan serta Rencana Transaksi (Talent Acquisition in M&A Context)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Rekrutmen Berjalan ketika Struktur Target Merger Belum Disepakati
  • 38. Key Takeaways: HR Due Diligence; Pipeline Kandidat Eksekutif; Pengawasan Integrasi PascaMerger
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Rekrutmen Berjalan ketika Struktur Target Merger Belum Disepakati
  • 40. References: CIPD Recruitment dan Workforce Planning; data funnel serta rencana tenaga kerja (Talent Acquisition in M&A Context)

BAB 13: Global Talent Acquisition & Mobility

40 pelajaran
  • 01. Global Talent Acquisition & Mobility
  • 02. Why: Kandidat Internasional Diterima sebelum Kelayakan Penugasannya Ditinjau
  • 03. Outline: Pemetaan Pasar Talenta; Strategi Penemuan Kandidat; Strategi serta Kebijakan Global Mobility; Pengelolaan Izin Kerja dan Tinggal; Pengalaman Kandidat; Pengelolaan Tenaga Kerja Global
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Pemetaan Pasar Talenta; Menyusun Strategi serta Kebijakan Global Mobility; Menguji Pengelolaan Tenaga Kerja Global
  • 05. Global Talent Acquisition & Mobility: Batas Industri dan Wilayah Pencarian
  • 06. Global Talent Acquisition & Mobility: Perusahaan Sumber Kandidat
  • 07. Global Talent Acquisition & Mobility: Ketersediaan Keterampilan Sasaran
  • 08. Global Talent Acquisition & Mobility: Perbandingan Tingkat Imbalan Pasar
  • 09. Global Talent Acquisition & Mobility: Pembaruan Peta Talenta dari Bukti Baru
  • 10. Global Talent Acquisition & Mobility: Persona Kandidat untuk Peran Sasaran
  • 11. Global Talent Acquisition & Mobility: Direct Sourcing dan Boolean Search
  • 12. Global Talent Acquisition & Mobility: Referral serta Komunitas Profesional
  • 13. Global Talent Acquisition & Mobility: Evaluasi Produktivitas Kanal Sourcing
  • 14. Global Talent Acquisition & Mobility: Penyusunan Talent Longlist yang Dapat Ditelusuri
  • 15. Global Talent Acquisition & Mobility: Tujuan Bisnis Penugasan Internasional
  • 16. Global Talent Acquisition & Mobility: Kelayakan Pegawai dan Jenis Penugasan
  • 17. Global Talent Acquisition & Mobility: Pembagian Peran Home serta Host Country
  • 18. Global Talent Acquisition & Mobility: Pengecualian Kebijakan dan Otorisasi
  • 19. Global Talent Acquisition & Mobility: Review Hasil Penugasan serta Biaya
  • 20. Global Talent Acquisition & Mobility: Pembedaan Visa Masuk dan Hak Bekerja
  • 21. Global Talent Acquisition & Mobility: Kegiatan yang Diizinkan oleh Status Penugasan
  • 22. Global Talent Acquisition & Mobility: Dokumen Pemohon serta Sponsor
  • 23. Global Talent Acquisition & Mobility: Kalender Perpanjangan dan Pelaporan
  • 24. Global Talent Acquisition & Mobility: Eskalasi ketika Aktivitas Melampaui Izin
  • 25. Global Talent Acquisition & Mobility: Peta Perjalanan dari Aplikasi hingga Offer
  • 26. Global Talent Acquisition & Mobility: Kejelasan Informasi dan Jadwal Seleksi
  • 27. Global Talent Acquisition & Mobility: Waktu Tunggu serta Komunikasi Status
  • 28. Global Talent Acquisition & Mobility: Aksesibilitas Proses dan Penyesuaian Seleksi
  • 29. Global Talent Acquisition & Mobility: Umpan Balik Kandidat serta Perbaikan Touchpoint
  • 30. Global Talent Acquisition & Mobility: Prinsip Global dan Penyesuaian Lokal
  • 31. Global Talent Acquisition & Mobility: Hak Pegawai yang Berbeda Antar Negara
  • 32. Global Talent Acquisition & Mobility: Kewajiban Konsultasi serta Pelaporan
  • 33. Global Talent Acquisition & Mobility: Koordinasi HR Global dan Lokal
  • 34. Global Talent Acquisition & Mobility: Batas Standardisasi Proses
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Referral serta Komunitas Profesional (Global Talent Acquisition & Mobility)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Batas Pasar Pencarian Menentukan Kandidat yang Terlihat (Global Talent Acquisition & Mobility)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Kandidat Internasional Diterima sebelum Kelayakan Penugasannya Ditinjau
  • 38. Key Takeaways: Pemetaan Pasar Talenta; Strategi serta Kebijakan Global Mobility; Pengelolaan Tenaga Kerja Global
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Kandidat Internasional Diterima sebelum Kelayakan Penugasannya Ditinjau
  • 40. References: CIPD Recruitment dan Workforce Planning; data funnel serta rencana tenaga kerja (Global Talent Acquisition & Mobility)

BAB 14: Talent Acquisition Governance & Compliance

40 pelajaran
  • 01. Talent Acquisition Governance & Compliance
  • 02. Why: Offer Diterbitkan tanpa Bukti Persetujuan Hiring Manager
  • 03. Outline: Tata Kelola Pengambilan Keputusan Rekrutmen; Rekrutmen Inklusif; Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat; Standar Praktik Konsultasi; Mutu serta Integritas Data SDM; Seleksi dan Pengawasan Penyedia
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Tata Kelola Pengambilan Keputusan Rekrutmen; Menyusun Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat; Menguji Seleksi dan Pengawasan Penyedia
  • 05. Talent Acquisition Governance & Compliance: Persetujuan Kebutuhan dan Requisition
  • 06. Talent Acquisition Governance & Compliance: Peran Recruiter serta Hiring Manager
  • 07. Talent Acquisition Governance & Compliance: Kriteria Shortlist dan Bukti Penilaian
  • 08. Talent Acquisition Governance & Compliance: Otorisasi Offer dan Pengecualian
  • 09. Talent Acquisition Governance & Compliance: Jejak Keputusan serta Penanganan Keberatan
  • 10. Talent Acquisition Governance & Compliance: Kriteria Seleksi yang Relevan dengan Pekerjaan
  • 11. Talent Acquisition Governance & Compliance: Bahasa Lowongan dan Hambatan Pelamar
  • 12. Talent Acquisition Governance & Compliance: Akses Kanal bagi Kelompok Kurang Terwakili
  • 13. Talent Acquisition Governance & Compliance: Structured Assessment untuk Membatasi Subjektivitas
  • 14. Talent Acquisition Governance & Compliance: Pemantauan Hasil Seleksi per Kelompok
  • 15. Talent Acquisition Governance & Compliance: Tujuan serta Dasar Pemrosesan Data
  • 16. Talent Acquisition Governance & Compliance: Pembatasan Data yang Dikumpulkan
  • 17. Talent Acquisition Governance & Compliance: Akses Berbasis Peran dan Pencatatan Aktivitas
  • 18. Talent Acquisition Governance & Compliance: Retensi, Penghapusan, dan Permintaan Individu
  • 19. Talent Acquisition Governance & Compliance: Penanganan Insiden serta Pengungkapan Terbatas
  • 20. Talent Acquisition Governance & Compliance: Batas Kompetensi dan Ruang Penugasan
  • 21. Talent Acquisition Governance & Compliance: Informed Consent serta Kejelasan Penggunaan Hasil
  • 22. Talent Acquisition Governance & Compliance: Konflik Kepentingan dan Independensi Penilaian
  • 23. Talent Acquisition Governance & Compliance: Kerahasiaan Informasi Klien serta Individu
  • 24. Talent Acquisition Governance & Compliance: Pelaporan Temuan tanpa Melebihkan Kepastian
  • 25. Talent Acquisition Governance & Compliance: Definisi Field dan Identitas Unik
  • 26. Talent Acquisition Governance & Compliance: Missing Data serta Ketidakkonsistenan
  • 27. Talent Acquisition Governance & Compliance: Rekonsiliasi Antar Sistem
  • 28. Talent Acquisition Governance & Compliance: Validasi Periode dan Riwayat Perubahan
  • 29. Talent Acquisition Governance & Compliance: Dokumentasi Lineage Data
  • 30. Talent Acquisition Governance & Compliance: Kebutuhan Fungsional serta Teknis
  • 31. Talent Acquisition Governance & Compliance: Uji Skenario pada Demo Penyedia
  • 32. Talent Acquisition Governance & Compliance: Kriteria Penilaian dan Bukti Klaim
  • 33. Talent Acquisition Governance & Compliance: SLA, Dukungan, dan Hak Keluar
  • 34. Talent Acquisition Governance & Compliance: Total Cost of Ownership serta Ketergantungan Vendor
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Akses Kanal bagi Kelompok Kurang Terwakili
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Keputusan Rekrutmen Memerlukan Kriteria serta Bukti Persetujuan
  • 37. Case Study (Hipotetis): Offer Diterbitkan tanpa Bukti Persetujuan Hiring Manager
  • 38. Key Takeaways: Tata Kelola Pengambilan Keputusan Rekrutmen; Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat; Seleksi dan Pengawasan Penyedia
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Offer Diterbitkan tanpa Bukti Persetujuan Hiring Manager
  • 40. References: CIPD Recruitment dan Workforce Planning; data funnel serta rencana tenaga kerja (Talent Acquisition Governance & Compliance)

BAB 15: Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function

40 pelajaran
  • 01. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function
  • 02. Why: Fungsi Rekrutmen Terpusat Tidak Memenuhi Kebutuhan Unit Bisnis
  • 03. Outline: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Strategi Penemuan Kandidat; Tata Kelola Pengambilan Keputusan Rekrutmen; Teknologi Talent Acquisition; Analisis Recruitment Funnel; Pengelolaan Anggaran Program SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Menyusun Tata Kelola Pengambilan Keputusan Rekrutmen; Menguji Pengelolaan Anggaran Program SDM
  • 05. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Sasaran Bisnis yang Memerlukan Intervensi SDM
  • 06. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Pemetaan Kebutuhan Pemangku Kepentingan
  • 07. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Batas Anggaran dan Kapasitas Implementasi
  • 08. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Kriteria Memilih Alternatif Intervensi
  • 09. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Hubungan Hasil SDM dengan Hasil Bisnis
  • 10. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Persona Kandidat untuk Peran Sasaran
  • 11. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Direct Sourcing dan Boolean Search
  • 12. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Referral serta Komunitas Profesional
  • 13. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Evaluasi Produktivitas Kanal Sourcing
  • 14. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Penyusunan Talent Longlist yang Dapat Ditelusuri
  • 15. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Persetujuan Kebutuhan dan Requisition
  • 16. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Peran Recruiter serta Hiring Manager
  • 17. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Kriteria Shortlist dan Bukti Penilaian
  • 18. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Otorisasi Offer dan Pengecualian
  • 19. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Jejak Keputusan serta Penanganan Keberatan
  • 20. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: ATS sebagai Sistem Pencatatan Rekrutmen
  • 21. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Integrasi Sourcing, Assessment, dan Offer
  • 22. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Alur Kerja Recruiter serta Hiring Manager
  • 23. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Kualitas Data Kandidat dan Status Funnel
  • 24. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Hak Akses, Retensi, dan Penghapusan Data Kandidat
  • 25. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Definisi Tahap Funnel yang Konsisten
  • 26. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Conversion Rate Antar Tahap Seleksi
  • 27. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Time-to-Fill dan Time-to-Hire
  • 28. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Cost-per-Hire serta Batas Komponennya
  • 29. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Offer Acceptance dan Alasan Penolakan
  • 30. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Perincian Biaya per Komponen
  • 31. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Prioritas Pembiayaan berdasarkan Kebutuhan
  • 32. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Skenario Anggaran dan Kapasitas Pelaksanaan
  • 33. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Kontrol Pengeluaran serta Otorisasi
  • 34. Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function: Rekonsiliasi Anggaran dan Realisasi
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Referral serta Komunitas Profesional (Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Pilihan Intervensi Perlu Menjawab Kebutuhan Bisnis yang Jelas (Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Fungsi Rekrutmen Terpusat Tidak Memenuhi Kebutuhan Unit Bisnis
  • 38. Key Takeaways: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Tata Kelola Pengambilan Keputusan Rekrutmen; Pengelolaan Anggaran Program SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Fungsi Rekrutmen Terpusat Tidak Memenuhi Kebutuhan Unit Bisnis
  • 40. References: CIPD Recruitment dan Workforce Planning; data funnel serta rencana tenaga kerja (Capstone: Building Enterprise Talent Acquisition Function)

Persyaratan

  • Memiliki pemahaman dasar tentang MSDM, perilaku organisasi, atau konsultasi manajemen.

Deskripsi

Perencanaan tenaga kerja strategis, perancangan EVP, rekrutmen terarah, metrik akuisisi talenta, dan inklusivitas rekrutmen.

Instruktur

Konsuli Team

Instruktur Professional

0 Ulasan 0 Siswa 0 Modul 258 Ebook Interaktif

Tim Instruktur Profesional Konsuli yang berdedikasi untuk memberikan pelatihan berkualitas tinggi di bidang hukum, konstruksi, manajemen proyek, dan standar industri global.

Ulasan Pengguna

5.0

Rating Materi

5 Bintang
100%
4 Bintang
0%
3 Bintang
0%
2 Bintang
0%
1 Bintang
0%

Materi Terkait Yang Mungkin Anda Sukai

Executive Search & Leadership Assessment
-66%
SLIDES Terlaris Professional

Executive Search & Leadership Assessment

Konsuli Team

5.0
(1)
600 Slide • Sertifikat
Rp50.000 Rp149.000
Succession Planning & Leadership Pipeline
-66%
SLIDES Terlaris Advanced

Succession Planning & Leadership Pipeline

Konsuli Team

5.0
(1)
600 Slide • Sertifikat
Rp50.000 Rp149.000
Learning & Development Architecture
-66%
SLIDES Terlaris Expertise

Learning & Development Architecture

Konsuli Team

5.0
(1)
600 Slide • Sertifikat
Rp50.000 Rp149.000
Harga Rp50.000