Organizational Consultant › SLIDES • Advanced

Succession Planning & Leadership Pipeline

Succession Planning, The 9-Box Grid, Leadership Competency Frameworks, and HIPO Identification

Terlaris
5.0
0 peserta terdaftar
Dibuat oleh Konsuli Team Terakhir diperbarui: 2 hari yang lalu Bahasa: Indonesia
Rp50.000 Rp149.000
Mulai Belajar Pratinjau Slide Gratis
Beli Sekarang

Jaminan uang kembali 30 hari

Bundel Hemat

Beli 3 materi hukum FIDIC & Kontraktor sekaligus dan hemat hingga 30%!

Rp 199.000

Apa yang akan Anda pelajari

Menguasai kerangka kerja strategis dan rancangan operasional manajemen talenta, remunerasi, struktur organisasi, dan manajemen perubahan.
Mampu memberikan solusi konsultasi MSDM berbasis bukti (evidence-based) secara komprehensif.

Daftar Isi

BAB 01: Succession Planning Fundamentals

40 pelajaran
  • 01. Succession Planning Fundamentals
  • 02. Why: Organisasi Memiliki Daftar Nama Penerus tanpa Rencana Pengembangan
  • 03. Outline: Posisi Kritis dan Risiko Kekosongan; Perencanaan Suksesi; Kesiapan Kandidat Mengisi Peran; Rencana Pengembangan Individu; Pengawasan Dewan atas Keputusan SDM; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Posisi Kritis dan Risiko Kekosongan; Menyusun Kesiapan Kandidat Mengisi Peran; Menguji Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 05. Succession Planning Fundamentals: Kriteria Kekritisan Peran
  • 06. Succession Planning Fundamentals: Dampak Kekosongan terhadap Operasi
  • 07. Succession Planning Fundamentals: Kelangkaan Keterampilan Pengganti
  • 08. Succession Planning Fundamentals: Ketergantungan pada Pemegang Peran Tunggal
  • 09. Succession Planning Fundamentals: Prioritas Perlindungan Posisi Kritis
  • 10. Succession Planning Fundamentals: Posisi yang Memerlukan Rencana Pengganti
  • 11. Succession Planning Fundamentals: Daftar Kandidat Internal dan Eksternal
  • 12. Succession Planning Fundamentals: Kesiapan Pengganti menurut Horizon Waktu
  • 13. Succession Planning Fundamentals: Rencana Pengembangan per Kandidat
  • 14. Succession Planning Fundamentals: Review Risiko Kekosongan serta Kesiapan
  • 15. Succession Planning Fundamentals: Tuntutan Posisi Target
  • 16. Succession Planning Fundamentals: Bukti Kesiapan Saat Ini
  • 17. Succession Planning Fundamentals: Kesenjangan Pengalaman serta Keterampilan
  • 18. Succession Planning Fundamentals: Penetapan Ready Now dan Horizon Pengembangan
  • 19. Succession Planning Fundamentals: Review Kesiapan setelah Penugasan Pengembangan
  • 20. Succession Planning Fundamentals: Prioritas Gap untuk Peran Target
  • 21. Succession Planning Fundamentals: Penugasan yang Memerlukan Keterampilan Baru
  • 22. Succession Planning Fundamentals: Dukungan Coaching dan Umpan Balik
  • 23. Succession Planning Fundamentals: Indikator Kemajuan yang Dapat Diamati
  • 24. Succession Planning Fundamentals: Review Hasil serta Penyesuaian Rencana
  • 25. Succession Planning Fundamentals: Mandat Dewan dan Komite
  • 26. Succession Planning Fundamentals: Informasi yang Diperlukan untuk Pengawasan
  • 27. Succession Planning Fundamentals: Konflik Kepentingan dalam Pengambilan Keputusan
  • 28. Succession Planning Fundamentals: Pencatatan Alasan serta Persetujuan
  • 29. Succession Planning Fundamentals: Tindak Lanjut terhadap Risiko Material
  • 30. Succession Planning Fundamentals: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 31. Succession Planning Fundamentals: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 32. Succession Planning Fundamentals: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 33. Succession Planning Fundamentals: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 34. Succession Planning Fundamentals: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Kesiapan Pengganti menurut Horizon Waktu (Succession Planning Fundamentals)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Kekritisan Peran Ditentukan oleh Dampak serta Kelangkaan Pengganti (Succession Planning Fundamentals)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Organisasi Memiliki Daftar Nama Penerus tanpa Rencana Pengembangan
  • 38. Key Takeaways: Posisi Kritis dan Risiko Kekosongan; Kesiapan Kandidat Mengisi Peran; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Organisasi Memiliki Daftar Nama Penerus tanpa Rencana Pengembangan
  • 40. References: CIPD Succession Planning dan Talent Management; dokumen talent review (Succession Planning Fundamentals)

BAB 02: The 9-Box Grid & Talent Segmentation

40 pelajaran
  • 01. The 9-Box Grid & Talent Segmentation
  • 02. Why: Perubahan Posisi pada 9-Box Tidak Didukung Bukti Baru
  • 03. Outline: Arsitektur Manajemen Kinerja; Identifikasi Potensi Kepemimpinan; Penggunaan 9-Box Grid; Kalibrasi Penilaian Talenta; Rencana Pengembangan Individu; Bias dalam Keputusan SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Arsitektur Manajemen Kinerja; Menyusun Penggunaan 9-Box Grid; Menguji Bias dalam Keputusan SDM
  • 05. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Tujuan Pengembangan dan Akuntabilitas
  • 06. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Siklus Sasaran, Umpan Balik, dan Review
  • 07. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Penilaian Hasil serta Perilaku
  • 08. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Peran Pegawai dan Manajer
  • 09. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Pemisahan Bukti Kinerja dari Kesan Pribadi
  • 10. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Pembedaan Kinerja Saat Ini dan Potensi
  • 11. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Indikator Learning Agility yang Dapat Diamati
  • 12. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Motivasi Memimpin dan Aspirasi Karier
  • 13. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Bukti Kapasitas Menghadapi Kompleksitas
  • 14. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Ketidakpastian Prediksi dan Review Berkala
  • 15. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Definisi Sumbu Kinerja dan Potensi
  • 16. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Bukti Penempatan pada Setiap Kotak
  • 17. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Kalibrasi terhadap Standar yang Sama
  • 18. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Tindakan Pengembangan menurut Kebutuhan Individu
  • 19. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Batas Grid sebagai Alat Segmentasi
  • 20. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Bukti Kinerja sebelum Sesi Kalibrasi
  • 21. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Pembedaan Standar dari Persepsi Manajer
  • 22. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Penanganan Perbedaan Penilaian
  • 23. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Bias Penilai dan Ketidakseimbangan Informasi
  • 24. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Dokumentasi Alasan Perubahan Rating
  • 25. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Prioritas Gap untuk Peran Target
  • 26. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Penugasan yang Memerlukan Keterampilan Baru
  • 27. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Dukungan Coaching dan Umpan Balik
  • 28. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Indikator Kemajuan yang Dapat Diamati
  • 29. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Review Hasil serta Penyesuaian Rencana
  • 30. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Stereotip dan Kesan Awal
  • 31. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Confirmation serta Affinity Bias
  • 32. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Kriteria Terstruktur sebelum Menilai Individu
  • 33. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Pemisahan Bukti dari Asumsi
  • 34. The 9-Box Grid & Talent Segmentation: Audit Hasil Keputusan dan Tindakan Koreksi
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Motivasi Memimpin dan Aspirasi Karier (The 9-Box Grid & Talent Segmentation)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Penilaian Memerlukan Ekspektasi serta Bukti Kinerja (The 9-Box Grid & Talent Segmentation)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Perubahan Posisi pada 9-Box Tidak Didukung Bukti Baru
  • 38. Key Takeaways: Arsitektur Manajemen Kinerja; Penggunaan 9-Box Grid; Bias dalam Keputusan SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Perubahan Posisi pada 9-Box Tidak Didukung Bukti Baru
  • 40. References: CIPD Succession Planning dan Talent Management; dokumen talent review (The 9-Box Grid & Talent Segmentation)

BAB 03: Leadership Competency Framework Development

40 pelajaran
  • 01. Leadership Competency Framework Development
  • 02. Why: Kerangka Kompetensi Terlalu Luas untuk Dipakai Menilai Pemimpin
  • 03. Outline: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Kerangka Kompetensi Jabatan; Analisis Pekerjaan; Arsitektur Leadership Pipeline; Pengembangan Perilaku Kerja; Profil Jabatan Berbasis Kompetensi
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Menyusun Analisis Pekerjaan; Menguji Profil Jabatan Berbasis Kompetensi
  • 05. Leadership Competency Framework Development: Sasaran Bisnis yang Memerlukan Intervensi SDM
  • 06. Leadership Competency Framework Development: Pemetaan Kebutuhan Pemangku Kepentingan
  • 07. Leadership Competency Framework Development: Batas Anggaran dan Kapasitas Implementasi
  • 08. Leadership Competency Framework Development: Kriteria Memilih Alternatif Intervensi
  • 09. Leadership Competency Framework Development: Hubungan Hasil SDM dengan Hasil Bisnis
  • 10. Leadership Competency Framework Development: Hubungan Kompetensi dan Tuntutan Bisnis
  • 11. Leadership Competency Framework Development: Kompetensi Teknis serta Perilaku
  • 12. Leadership Competency Framework Development: Indikator Perilaku per Tingkat Penguasaan
  • 13. Leadership Competency Framework Development: Validasi Kompetensi dengan Pemegang Jabatan
  • 14. Leadership Competency Framework Development: Pembaruan Kerangka ketika Pekerjaan Berubah
  • 15. Leadership Competency Framework Development: Tugas Utama serta Hasil Jabatan
  • 16. Leadership Competency Framework Development: Wawancara dan Observasi Pemegang Jabatan
  • 17. Leadership Competency Framework Development: Frekuensi, Kepentingan, dan Kesulitan Tugas
  • 18. Leadership Competency Framework Development: Kebutuhan Pengetahuan serta Keterampilan
  • 19. Leadership Competency Framework Development: Validasi Dokumen oleh Atasan dan Pemegang Jabatan
  • 20. Leadership Competency Framework Development: Transisi dari Kontributor ke Pemimpin Tim
  • 21. Leadership Competency Framework Development: Perubahan Tuntutan pada Pemimpin Antar Fungsi
  • 22. Leadership Competency Framework Development: Keterampilan, Nilai Kerja, dan Alokasi Waktu
  • 23. Leadership Competency Framework Development: Pengalaman Kunci pada Setiap Transisi
  • 24. Leadership Competency Framework Development: Hambatan Pipeline dan Dukungan Pengembangan
  • 25. Leadership Competency Framework Development: Perilaku Sasaran yang Dapat Diamati
  • 26. Leadership Competency Framework Development: Pemicu dan Hambatan Perilaku
  • 27. Leadership Competency Framework Development: Latihan dengan Skenario Pekerjaan
  • 28. Leadership Competency Framework Development: Umpan Balik dari Pengamat
  • 29. Leadership Competency Framework Development: Pemeliharaan Perilaku setelah Program
  • 30. Leadership Competency Framework Development: Tujuan dan Akuntabilitas Jabatan
  • 31. Leadership Competency Framework Development: Kompetensi yang Dibutuhkan untuk Tugas
  • 32. Leadership Competency Framework Development: Indikator Penguasaan per Level
  • 33. Leadership Competency Framework Development: Persyaratan Minimum dan Persyaratan Pilihan
  • 34. Leadership Competency Framework Development: Konsistensi Profil dengan Proses Seleksi
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Indikator Perilaku per Tingkat Penguasaan (Leadership Competency Framework Development)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Pilihan Intervensi Perlu Menjawab Kebutuhan Bisnis yang Jelas (Leadership Competency Framework Development)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Kerangka Kompetensi Terlalu Luas untuk Dipakai Menilai Pemimpin
  • 38. Key Takeaways: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Analisis Pekerjaan; Profil Jabatan Berbasis Kompetensi
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Kerangka Kompetensi Terlalu Luas untuk Dipakai Menilai Pemimpin
  • 40. References: CIPD Succession Planning dan Talent Management; dokumen talent review (Leadership Competency Framework Development)

BAB 04: Talent Review & Calibration Sessions

40 pelajaran
  • 01. Talent Review & Calibration Sessions
  • 02. Why: Rating Talenta Tinggi di Satu Unit Tidak Setara dengan Unit Lain
  • 03. Outline: Kalibrasi Penilaian Talenta; Penggunaan 9-Box Grid; Arsitektur Manajemen Kinerja; Identifikasi Potensi Kepemimpinan; Bias dalam Keputusan SDM; Hak Keputusan dan Akuntabilitas
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Kalibrasi Penilaian Talenta; Menyusun Arsitektur Manajemen Kinerja; Menguji Hak Keputusan dan Akuntabilitas
  • 05. Talent Review & Calibration Sessions: Bukti Kinerja sebelum Sesi Kalibrasi
  • 06. Talent Review & Calibration Sessions: Pembedaan Standar dari Persepsi Manajer
  • 07. Talent Review & Calibration Sessions: Penanganan Perbedaan Penilaian
  • 08. Talent Review & Calibration Sessions: Bias Penilai dan Ketidakseimbangan Informasi
  • 09. Talent Review & Calibration Sessions: Dokumentasi Alasan Perubahan Rating
  • 10. Talent Review & Calibration Sessions: Definisi Sumbu Kinerja dan Potensi
  • 11. Talent Review & Calibration Sessions: Bukti Penempatan pada Setiap Kotak
  • 12. Talent Review & Calibration Sessions: Kalibrasi terhadap Standar yang Sama
  • 13. Talent Review & Calibration Sessions: Tindakan Pengembangan menurut Kebutuhan Individu
  • 14. Talent Review & Calibration Sessions: Batas Grid sebagai Alat Segmentasi
  • 15. Talent Review & Calibration Sessions: Tujuan Pengembangan dan Akuntabilitas
  • 16. Talent Review & Calibration Sessions: Siklus Sasaran, Umpan Balik, dan Review
  • 17. Talent Review & Calibration Sessions: Penilaian Hasil serta Perilaku
  • 18. Talent Review & Calibration Sessions: Peran Pegawai dan Manajer
  • 19. Talent Review & Calibration Sessions: Pemisahan Bukti Kinerja dari Kesan Pribadi
  • 20. Talent Review & Calibration Sessions: Pembedaan Kinerja Saat Ini dan Potensi
  • 21. Talent Review & Calibration Sessions: Indikator Learning Agility yang Dapat Diamati
  • 22. Talent Review & Calibration Sessions: Motivasi Memimpin dan Aspirasi Karier
  • 23. Talent Review & Calibration Sessions: Bukti Kapasitas Menghadapi Kompleksitas
  • 24. Talent Review & Calibration Sessions: Ketidakpastian Prediksi dan Review Berkala
  • 25. Talent Review & Calibration Sessions: Stereotip dan Kesan Awal
  • 26. Talent Review & Calibration Sessions: Confirmation serta Affinity Bias
  • 27. Talent Review & Calibration Sessions: Kriteria Terstruktur sebelum Menilai Individu
  • 28. Talent Review & Calibration Sessions: Pemisahan Bukti dari Asumsi
  • 29. Talent Review & Calibration Sessions: Audit Hasil Keputusan dan Tindakan Koreksi
  • 30. Talent Review & Calibration Sessions: Keputusan Kunci pada Proses Bisnis
  • 31. Talent Review & Calibration Sessions: Pihak Pengusul, Pemberi Masukan, dan Pemutus
  • 32. Talent Review & Calibration Sessions: RACI sebagai Alat Pembagian Tanggung Jawab
  • 33. Talent Review & Calibration Sessions: Batas Delegasi dan Pemicu Eskalasi
  • 34. Talent Review & Calibration Sessions: Pengujian Hambatan pada Handoff
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Kalibrasi terhadap Standar yang Sama
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Standar Bersama Memerlukan Pemeriksaan Bukti Antarpenilai
  • 37. Case Study (Hipotetis): Rating Talenta Tinggi di Satu Unit Tidak Setara dengan Unit Lain
  • 38. Key Takeaways: Kalibrasi Penilaian Talenta; Arsitektur Manajemen Kinerja; Hak Keputusan dan Akuntabilitas
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Rating Talenta Tinggi di Satu Unit Tidak Setara dengan Unit Lain
  • 40. References: CIPD Succession Planning dan Talent Management; dokumen talent review (Talent Review & Calibration Sessions)

BAB 05: Readiness Assessment & Development Gap Analysis

40 pelajaran
  • 01. Readiness Assessment & Development Gap Analysis
  • 02. Why: Kandidat Ready Now Belum Menguasai Tanggung Jawab Jabatan Target
  • 03. Outline: Kesiapan Kandidat Mengisi Peran; Kerangka Kompetensi Jabatan; Pemilihan Alat Asesmen; Kesenjangan Kapasitas dan Keterampilan; Rencana Pengembangan Individu; Percakapan Umpan Balik Berkala
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Kesiapan Kandidat Mengisi Peran; Menyusun Pemilihan Alat Asesmen; Menguji Percakapan Umpan Balik Berkala
  • 05. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Tuntutan Posisi Target
  • 06. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Bukti Kesiapan Saat Ini
  • 07. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Kesenjangan Pengalaman serta Keterampilan
  • 08. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Penetapan Ready Now dan Horizon Pengembangan
  • 09. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Review Kesiapan setelah Penugasan Pengembangan
  • 10. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Hubungan Kompetensi dan Tuntutan Bisnis
  • 11. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Kompetensi Teknis serta Perilaku
  • 12. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Indikator Perilaku per Tingkat Penguasaan
  • 13. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Validasi Kompetensi dengan Pemegang Jabatan
  • 14. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Pembaruan Kerangka ketika Pekerjaan Berubah
  • 15. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Konstruk yang Relevan dengan Jabatan
  • 16. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Kesesuaian Alat dengan Tujuan Penggunaan
  • 17. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Reliabilitas Skor dan Sumber Kesalahan
  • 18. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Bukti Validitas untuk Keputusan yang Diambil
  • 19. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Kualifikasi Pengguna serta Batas Interpretasi
  • 20. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Selisih Kebutuhan dan Ketersediaan FTE
  • 21. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Keterampilan Langka dan Waktu Penguasaan
  • 22. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Kesenjangan yang Menghambat Operasi
  • 23. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Prioritas Penutupan Gap berdasarkan Dampak
  • 24. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Risiko Gap yang Belum Dapat Ditutup
  • 25. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Prioritas Gap untuk Peran Target
  • 26. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Penugasan yang Memerlukan Keterampilan Baru
  • 27. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Dukungan Coaching dan Umpan Balik
  • 28. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Indikator Kemajuan yang Dapat Diamati
  • 29. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Review Hasil serta Penyesuaian Rencana
  • 30. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Bukti Perilaku dan Hasil Kerja
  • 31. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Pemisahan Observasi dari Interpretasi
  • 32. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Diskusi Hambatan serta Kebutuhan Dukungan
  • 33. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Kesepakatan Tindakan pada Check-In
  • 34. Readiness Assessment & Development Gap Analysis: Tindak Lanjut atas Komitmen Sebelumnya
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Indikator Perilaku per Tingkat Penguasaan (Readiness Assessment & Development Gap Analysis)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Kesiapan Perlu Dinilai terhadap Tuntutan Peran Target
  • 37. Case Study (Hipotetis): Kandidat Ready Now Belum Menguasai Tanggung Jawab Jabatan Target
  • 38. Key Takeaways: Kesiapan Kandidat Mengisi Peran; Pemilihan Alat Asesmen; Percakapan Umpan Balik Berkala
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Kandidat Ready Now Belum Menguasai Tanggung Jawab Jabatan Target
  • 40. References: CIPD Succession Planning dan Talent Management; dokumen talent review (Readiness Assessment & Development Gap Analysis)

BAB 06: Emergency Succession & Business Continuity

40 pelajaran
  • 01. Emergency Succession & Business Continuity
  • 02. Why: Pemimpin Mendadak Tidak Dapat Bertugas tanpa Delegasi Sementara
  • 03. Outline: Posisi Kritis dan Risiko Kekosongan; Suksesi Darurat dan Kontinuitas; Perencanaan Suksesi; Hak Keputusan dan Akuntabilitas; Rencana Komunikasi Perubahan; Pelaksanaan Perubahan Organisasi
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Posisi Kritis dan Risiko Kekosongan; Menyusun Perencanaan Suksesi; Menguji Pelaksanaan Perubahan Organisasi
  • 05. Emergency Succession & Business Continuity: Kriteria Kekritisan Peran
  • 06. Emergency Succession & Business Continuity: Dampak Kekosongan terhadap Operasi
  • 07. Emergency Succession & Business Continuity: Kelangkaan Keterampilan Pengganti
  • 08. Emergency Succession & Business Continuity: Ketergantungan pada Pemegang Peran Tunggal
  • 09. Emergency Succession & Business Continuity: Prioritas Perlindungan Posisi Kritis
  • 10. Emergency Succession & Business Continuity: Pemicu Penggantian Pemimpin Mendadak
  • 11. Emergency Succession & Business Continuity: Penunjukan Pemegang Mandat Sementara
  • 12. Emergency Succession & Business Continuity: Akses Informasi serta Kewenangan Penandatangan
  • 13. Emergency Succession & Business Continuity: Komunikasi kepada Pegawai dan Pihak Eksternal
  • 14. Emergency Succession & Business Continuity: Transisi dari Pejabat Sementara ke Pengganti Tetap
  • 15. Emergency Succession & Business Continuity: Posisi yang Memerlukan Rencana Pengganti
  • 16. Emergency Succession & Business Continuity: Daftar Kandidat Internal dan Eksternal
  • 17. Emergency Succession & Business Continuity: Kesiapan Pengganti menurut Horizon Waktu
  • 18. Emergency Succession & Business Continuity: Rencana Pengembangan per Kandidat
  • 19. Emergency Succession & Business Continuity: Review Risiko Kekosongan serta Kesiapan
  • 20. Emergency Succession & Business Continuity: Keputusan Kunci pada Proses Bisnis
  • 21. Emergency Succession & Business Continuity: Pihak Pengusul, Pemberi Masukan, dan Pemutus
  • 22. Emergency Succession & Business Continuity: RACI sebagai Alat Pembagian Tanggung Jawab
  • 23. Emergency Succession & Business Continuity: Batas Delegasi dan Pemicu Eskalasi
  • 24. Emergency Succession & Business Continuity: Pengujian Hambatan pada Handoff
  • 25. Emergency Succession & Business Continuity: Pesan yang Diperlukan oleh Setiap Audiens
  • 26. Emergency Succession & Business Continuity: Penyampai Pesan yang Dipercaya
  • 27. Emergency Succession & Business Continuity: Kanal serta Waktu Penyampaian
  • 28. Emergency Succession & Business Continuity: Komunikasi Dua Arah dan Pengujian Pemahaman
  • 29. Emergency Succession & Business Continuity: Perubahan Pesan saat Informasi Bertambah
  • 30. Emergency Succession & Business Continuity: Penetapan Urutan Aktivitas Transisi
  • 31. Emergency Succession & Business Continuity: Pemilik Deliverable dan Ketergantungan
  • 32. Emergency Succession & Business Continuity: Rencana Pilot serta Kriteria Perluasan
  • 33. Emergency Succession & Business Continuity: Pengawasan Milestone dan Hambatan
  • 34. Emergency Succession & Business Continuity: Stabilisasi Operasi setelah Perubahan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Akses Informasi serta Kewenangan Penandatangan
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Kekritisan Peran Ditentukan oleh Dampak serta Kelangkaan Pengganti (Emergency Succession & Business Continuity)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Pemimpin Mendadak Tidak Dapat Bertugas tanpa Delegasi Sementara
  • 38. Key Takeaways: Posisi Kritis dan Risiko Kekosongan; Perencanaan Suksesi; Pelaksanaan Perubahan Organisasi
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Pemimpin Mendadak Tidak Dapat Bertugas tanpa Delegasi Sementara
  • 40. References: CIPD Succession Planning dan Talent Management; dokumen talent review (Emergency Succession & Business Continuity)

BAB 07: Leadership Pipeline Architecture

40 pelajaran
  • 01. Leadership Pipeline Architecture
  • 02. Why: Promosi ke Jabatan Manajerial Tidak Diikuti Perubahan Cara Kerja
  • 03. Outline: Arsitektur Leadership Pipeline; Kerangka Kompetensi Jabatan; Kesiapan Kandidat Mengisi Peran; Rencana Pengembangan Individu; Jalur Karier dan Perpindahan Peran; Perencanaan Suksesi
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Arsitektur Leadership Pipeline; Menyusun Kesiapan Kandidat Mengisi Peran; Menguji Perencanaan Suksesi
  • 05. Leadership Pipeline Architecture: Transisi dari Kontributor ke Pemimpin Tim
  • 06. Leadership Pipeline Architecture: Perubahan Tuntutan pada Pemimpin Antar Fungsi
  • 07. Leadership Pipeline Architecture: Keterampilan, Nilai Kerja, dan Alokasi Waktu
  • 08. Leadership Pipeline Architecture: Pengalaman Kunci pada Setiap Transisi
  • 09. Leadership Pipeline Architecture: Hambatan Pipeline dan Dukungan Pengembangan
  • 10. Leadership Pipeline Architecture: Hubungan Kompetensi dan Tuntutan Bisnis
  • 11. Leadership Pipeline Architecture: Kompetensi Teknis serta Perilaku
  • 12. Leadership Pipeline Architecture: Indikator Perilaku per Tingkat Penguasaan
  • 13. Leadership Pipeline Architecture: Validasi Kompetensi dengan Pemegang Jabatan
  • 14. Leadership Pipeline Architecture: Pembaruan Kerangka ketika Pekerjaan Berubah
  • 15. Leadership Pipeline Architecture: Tuntutan Posisi Target
  • 16. Leadership Pipeline Architecture: Bukti Kesiapan Saat Ini
  • 17. Leadership Pipeline Architecture: Kesenjangan Pengalaman serta Keterampilan
  • 18. Leadership Pipeline Architecture: Penetapan Ready Now dan Horizon Pengembangan
  • 19. Leadership Pipeline Architecture: Review Kesiapan setelah Penugasan Pengembangan
  • 20. Leadership Pipeline Architecture: Prioritas Gap untuk Peran Target
  • 21. Leadership Pipeline Architecture: Penugasan yang Memerlukan Keterampilan Baru
  • 22. Leadership Pipeline Architecture: Dukungan Coaching dan Umpan Balik
  • 23. Leadership Pipeline Architecture: Indikator Kemajuan yang Dapat Diamati
  • 24. Leadership Pipeline Architecture: Review Hasil serta Penyesuaian Rencana
  • 25. Leadership Pipeline Architecture: Career Ladder dan Jalur Spesialis
  • 26. Leadership Pipeline Architecture: Lateral Move untuk Memperluas Pengalaman
  • 27. Leadership Pipeline Architecture: Kriteria Kesiapan untuk Peran Berikutnya
  • 28. Leadership Pipeline Architecture: Aspirasi Individu serta Kebutuhan Organisasi
  • 29. Leadership Pipeline Architecture: Informasi Peluang dan Rencana Karier
  • 30. Leadership Pipeline Architecture: Posisi yang Memerlukan Rencana Pengganti
  • 31. Leadership Pipeline Architecture: Daftar Kandidat Internal dan Eksternal
  • 32. Leadership Pipeline Architecture: Kesiapan Pengganti menurut Horizon Waktu
  • 33. Leadership Pipeline Architecture: Rencana Pengembangan per Kandidat
  • 34. Leadership Pipeline Architecture: Review Risiko Kekosongan serta Kesiapan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Indikator Perilaku per Tingkat Penguasaan (Leadership Pipeline Architecture)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Transisi Kepemimpinan Memerlukan Perubahan Keterampilan serta Prioritas (Leadership Pipeline Architecture)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Promosi ke Jabatan Manajerial Tidak Diikuti Perubahan Cara Kerja
  • 38. Key Takeaways: Arsitektur Leadership Pipeline; Kesiapan Kandidat Mengisi Peran; Perencanaan Suksesi
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Promosi ke Jabatan Manajerial Tidak Diikuti Perubahan Cara Kerja
  • 40. References: CIPD Succession Planning dan Talent Management; dokumen talent review (Leadership Pipeline Architecture)

BAB 08: High-Potential Identification & Development

40 pelajaran
  • 01. High-Potential Identification & Development
  • 02. Why: Status High Potential Tidak Menghasilkan Kesempatan Pengembangan
  • 03. Outline: Identifikasi Potensi Kepemimpinan; Pemilihan Alat Asesmen; Rencana Pengembangan Individu; Pembelajaran melalui Pengalaman Kerja; Mentoring dan Sponsorship; Keadilan Keputusan Promosi
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Identifikasi Potensi Kepemimpinan; Menyusun Rencana Pengembangan Individu; Menguji Keadilan Keputusan Promosi
  • 05. High-Potential Identification & Development: Pembedaan Kinerja Saat Ini dan Potensi
  • 06. High-Potential Identification & Development: Indikator Learning Agility yang Dapat Diamati
  • 07. High-Potential Identification & Development: Motivasi Memimpin dan Aspirasi Karier
  • 08. High-Potential Identification & Development: Bukti Kapasitas Menghadapi Kompleksitas
  • 09. High-Potential Identification & Development: Ketidakpastian Prediksi dan Review Berkala
  • 10. High-Potential Identification & Development: Konstruk yang Relevan dengan Jabatan
  • 11. High-Potential Identification & Development: Kesesuaian Alat dengan Tujuan Penggunaan
  • 12. High-Potential Identification & Development: Reliabilitas Skor dan Sumber Kesalahan
  • 13. High-Potential Identification & Development: Bukti Validitas untuk Keputusan yang Diambil
  • 14. High-Potential Identification & Development: Kualifikasi Pengguna serta Batas Interpretasi
  • 15. High-Potential Identification & Development: Prioritas Gap untuk Peran Target
  • 16. High-Potential Identification & Development: Penugasan yang Memerlukan Keterampilan Baru
  • 17. High-Potential Identification & Development: Dukungan Coaching dan Umpan Balik
  • 18. High-Potential Identification & Development: Indikator Kemajuan yang Dapat Diamati
  • 19. High-Potential Identification & Development: Review Hasil serta Penyesuaian Rencana
  • 20. High-Potential Identification & Development: Pemilihan Masalah Bisnis untuk Action Learning
  • 21. High-Potential Identification & Development: Siklus Tindakan, Refleksi, dan Umpan Balik
  • 22. High-Potential Identification & Development: Peran Fasilitator dalam Kelompok Belajar
  • 23. High-Potential Identification & Development: Pengujian Hasil di Tempat Kerja
  • 24. High-Potential Identification & Development: Pemisahan Hasil Proyek dan Hasil Pembelajaran
  • 25. High-Potential Identification & Development: Pembedaan Mentor, Coach, dan Sponsor
  • 26. High-Potential Identification & Development: Pencocokan Kebutuhan Mentee dengan Pengalaman Mentor
  • 27. High-Potential Identification & Development: Kesepakatan Tujuan serta Kerahasiaan
  • 28. High-Potential Identification & Development: Sponsor sebagai Pembuka Akses Kesempatan
  • 29. High-Potential Identification & Development: Evaluasi Kualitas Relasi dan Hasil Pengembangan
  • 30. High-Potential Identification & Development: Kriteria Kesiapan Jabatan
  • 31. High-Potential Identification & Development: Akses Penugasan Pengembangan
  • 32. High-Potential Identification & Development: Bukti Kinerja dan Potensi
  • 33. High-Potential Identification & Development: Kalibrasi Kandidat Antar Manajer
  • 34. High-Potential Identification & Development: Audit Hasil Promosi Antar Kelompok
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Reliabilitas Skor dan Sumber Kesalahan (High-Potential Identification & Development)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Kinerja Saat Ini Tidak Cukup untuk Menetapkan Potensi (High-Potential Identification & Development)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Status High Potential Tidak Menghasilkan Kesempatan Pengembangan
  • 38. Key Takeaways: Identifikasi Potensi Kepemimpinan; Rencana Pengembangan Individu; Keadilan Keputusan Promosi
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Status High Potential Tidak Menghasilkan Kesempatan Pengembangan
  • 40. References: CIPD Succession Planning dan Talent Management; dokumen talent review (High-Potential Identification & Development)

BAB 09: Succession Planning Governance & Board Reporting

40 pelajaran
  • 01. Succession Planning Governance & Board Reporting
  • 02. Why: Laporan Suksesi Menutupi Posisi Kritis tanpa Pengganti
  • 03. Outline: Pengawasan Dewan atas Keputusan SDM; Perencanaan Suksesi; Desain Metrik dan Dashboard SDM; Hak Keputusan dan Akuntabilitas; Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat; Tata Kelola Perencanaan Tenaga Kerja
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Pengawasan Dewan atas Keputusan SDM; Menyusun Desain Metrik dan Dashboard SDM; Menguji Tata Kelola Perencanaan Tenaga Kerja
  • 05. Succession Planning Governance & Board Reporting: Mandat Dewan dan Komite
  • 06. Succession Planning Governance & Board Reporting: Informasi yang Diperlukan untuk Pengawasan
  • 07. Succession Planning Governance & Board Reporting: Konflik Kepentingan dalam Pengambilan Keputusan
  • 08. Succession Planning Governance & Board Reporting: Pencatatan Alasan serta Persetujuan
  • 09. Succession Planning Governance & Board Reporting: Tindak Lanjut terhadap Risiko Material
  • 10. Succession Planning Governance & Board Reporting: Posisi yang Memerlukan Rencana Pengganti
  • 11. Succession Planning Governance & Board Reporting: Daftar Kandidat Internal dan Eksternal
  • 12. Succession Planning Governance & Board Reporting: Kesiapan Pengganti menurut Horizon Waktu
  • 13. Succession Planning Governance & Board Reporting: Rencana Pengembangan per Kandidat
  • 14. Succession Planning Governance & Board Reporting: Review Risiko Kekosongan serta Kesiapan
  • 15. Succession Planning Governance & Board Reporting: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 16. Succession Planning Governance & Board Reporting: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 17. Succession Planning Governance & Board Reporting: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 18. Succession Planning Governance & Board Reporting: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 19. Succession Planning Governance & Board Reporting: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 20. Succession Planning Governance & Board Reporting: Keputusan Kunci pada Proses Bisnis
  • 21. Succession Planning Governance & Board Reporting: Pihak Pengusul, Pemberi Masukan, dan Pemutus
  • 22. Succession Planning Governance & Board Reporting: RACI sebagai Alat Pembagian Tanggung Jawab
  • 23. Succession Planning Governance & Board Reporting: Batas Delegasi dan Pemicu Eskalasi
  • 24. Succession Planning Governance & Board Reporting: Pengujian Hambatan pada Handoff
  • 25. Succession Planning Governance & Board Reporting: Tujuan serta Dasar Pemrosesan Data
  • 26. Succession Planning Governance & Board Reporting: Pembatasan Data yang Dikumpulkan
  • 27. Succession Planning Governance & Board Reporting: Akses Berbasis Peran dan Pencatatan Aktivitas
  • 28. Succession Planning Governance & Board Reporting: Retensi, Penghapusan, dan Permintaan Individu
  • 29. Succession Planning Governance & Board Reporting: Penanganan Insiden serta Pengungkapan Terbatas
  • 30. Succession Planning Governance & Board Reporting: Pembagian Peran Bisnis, HR, dan Finance
  • 31. Succession Planning Governance & Board Reporting: Kalender Review Kebutuhan Tenaga Kerja
  • 32. Succession Planning Governance & Board Reporting: Persetujuan Posisi serta Anggaran
  • 33. Succession Planning Governance & Board Reporting: Pencatatan Asumsi dan Versi Rencana
  • 34. Succession Planning Governance & Board Reporting: Pemutakhiran Rencana saat Driver Berubah
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Kesiapan Pengganti menurut Horizon Waktu (Succession Planning Governance & Board Reporting)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Keputusan Dewan Memerlukan Informasi dan Alasan yang Terdokumentasi (Succession Planning Governance & Board Reporting)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Laporan Suksesi Menutupi Posisi Kritis tanpa Pengganti
  • 38. Key Takeaways: Pengawasan Dewan atas Keputusan SDM; Desain Metrik dan Dashboard SDM; Tata Kelola Perencanaan Tenaga Kerja
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Laporan Suksesi Menutupi Posisi Kritis tanpa Pengganti
  • 40. References: CIPD Succession Planning dan Talent Management; dokumen talent review (Succession Planning Governance & Board Reporting)

BAB 10: Cross-Functional & Geographic Mobility for Development

40 pelajaran
  • 01. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development
  • 02. Why: Rotasi Pengembangan Ditolak oleh Unit Pengirim
  • 03. Outline: Mobilitas Talenta Internal; Pemilihan Jenis Penugasan; Jalur Karier dan Perpindahan Peran; Rencana Pengembangan Individu; Pembelajaran melalui Pengalaman Kerja; Kesiapan Kandidat Mengisi Peran
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Mobilitas Talenta Internal; Menyusun Jalur Karier dan Perpindahan Peran; Menguji Kesiapan Kandidat Mengisi Peran
  • 05. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Visibilitas Lowongan bagi Pegawai
  • 06. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Kecocokan Keterampilan dengan Peluang Internal
  • 07. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Aturan Pelepasan Talenta Antarunit
  • 08. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Penugasan Proyek sebagai Sarana Mobilitas
  • 09. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Pemantauan Hasil Perpindahan Internal
  • 10. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Short-Term dan Long-Term Assignment
  • 11. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Permanent Transfer
  • 12. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Commuter serta Rotational Assignment
  • 13. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Kesesuaian Durasi dengan Tujuan Bisnis
  • 14. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Konsekuensi Perubahan Jenis Penugasan
  • 15. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Career Ladder dan Jalur Spesialis
  • 16. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Lateral Move untuk Memperluas Pengalaman
  • 17. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Kriteria Kesiapan untuk Peran Berikutnya
  • 18. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Aspirasi Individu serta Kebutuhan Organisasi
  • 19. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Informasi Peluang dan Rencana Karier
  • 20. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Prioritas Gap untuk Peran Target
  • 21. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Penugasan yang Memerlukan Keterampilan Baru
  • 22. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Dukungan Coaching dan Umpan Balik
  • 23. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Indikator Kemajuan yang Dapat Diamati
  • 24. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Review Hasil serta Penyesuaian Rencana
  • 25. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Pemilihan Masalah Bisnis untuk Action Learning
  • 26. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Siklus Tindakan, Refleksi, dan Umpan Balik
  • 27. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Peran Fasilitator dalam Kelompok Belajar
  • 28. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Pengujian Hasil di Tempat Kerja
  • 29. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Pemisahan Hasil Proyek dan Hasil Pembelajaran
  • 30. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Tuntutan Posisi Target
  • 31. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Bukti Kesiapan Saat Ini
  • 32. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Kesenjangan Pengalaman serta Keterampilan
  • 33. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Penetapan Ready Now dan Horizon Pengembangan
  • 34. Cross-Functional & Geographic Mobility for Development: Review Kesiapan setelah Penugasan Pengembangan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Commuter serta Rotational Assignment (Cross-Functional & Geographic Mobility for Development)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Mobilitas Internal Memerlukan Akses Peluang serta Dukungan Unit (Cross-Functional & Geographic Mobility for Development)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Rotasi Pengembangan Ditolak oleh Unit Pengirim
  • 38. Key Takeaways: Mobilitas Talenta Internal; Jalur Karier dan Perpindahan Peran; Kesiapan Kandidat Mengisi Peran
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Rotasi Pengembangan Ditolak oleh Unit Pengirim
  • 40. References: CIPD Succession Planning dan Talent Management; dokumen talent review (Cross-Functional & Geographic Mobility for Development)

BAB 11: Mentoring & Sponsorship Programs

40 pelajaran
  • 01. Mentoring & Sponsorship Programs
  • 02. Why: Program Mentoring Ramai Peserta tetapi Tujuan Pengembangannya Tidak Jelas
  • 03. Outline: Mentoring dan Sponsorship; Coaching untuk Pengembangan Kerja; Rencana Pengembangan Individu; Penyelarasan Pimpinan dan Sponsor; Rekrutmen Inklusif; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Mentoring dan Sponsorship; Menyusun Rencana Pengembangan Individu; Menguji Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 05. Mentoring & Sponsorship Programs: Pembedaan Mentor, Coach, dan Sponsor
  • 06. Mentoring & Sponsorship Programs: Pencocokan Kebutuhan Mentee dengan Pengalaman Mentor
  • 07. Mentoring & Sponsorship Programs: Kesepakatan Tujuan serta Kerahasiaan
  • 08. Mentoring & Sponsorship Programs: Sponsor sebagai Pembuka Akses Kesempatan
  • 09. Mentoring & Sponsorship Programs: Evaluasi Kualitas Relasi dan Hasil Pengembangan
  • 10. Mentoring & Sponsorship Programs: Tujuan Coaching yang Disepakati
  • 11. Mentoring & Sponsorship Programs: Pertanyaan untuk Memeriksa Pilihan Tindakan
  • 12. Mentoring & Sponsorship Programs: Umpan Balik Berbasis Perilaku
  • 13. Mentoring & Sponsorship Programs: Komitmen Tindakan serta Review
  • 14. Mentoring & Sponsorship Programs: Batas Peran Coach terhadap Masalah Klinis
  • 15. Mentoring & Sponsorship Programs: Prioritas Gap untuk Peran Target
  • 16. Mentoring & Sponsorship Programs: Penugasan yang Memerlukan Keterampilan Baru
  • 17. Mentoring & Sponsorship Programs: Dukungan Coaching dan Umpan Balik
  • 18. Mentoring & Sponsorship Programs: Indikator Kemajuan yang Dapat Diamati
  • 19. Mentoring & Sponsorship Programs: Review Hasil serta Penyesuaian Rencana
  • 20. Mentoring & Sponsorship Programs: Keputusan yang Memerlukan Dukungan Sponsor
  • 21. Mentoring & Sponsorship Programs: Perilaku Sponsor yang Terlihat
  • 22. Mentoring & Sponsorship Programs: Koalisi Pimpinan Lintas Unit
  • 23. Mentoring & Sponsorship Programs: Penyelesaian Pesan Pimpinan yang Bertentangan
  • 24. Mentoring & Sponsorship Programs: Pengawasan Komitmen Sponsor
  • 25. Mentoring & Sponsorship Programs: Kriteria Seleksi yang Relevan dengan Pekerjaan
  • 26. Mentoring & Sponsorship Programs: Bahasa Lowongan dan Hambatan Pelamar
  • 27. Mentoring & Sponsorship Programs: Akses Kanal bagi Kelompok Kurang Terwakili
  • 28. Mentoring & Sponsorship Programs: Structured Assessment untuk Membatasi Subjektivitas
  • 29. Mentoring & Sponsorship Programs: Pemantauan Hasil Seleksi per Kelompok
  • 30. Mentoring & Sponsorship Programs: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 31. Mentoring & Sponsorship Programs: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 32. Mentoring & Sponsorship Programs: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 33. Mentoring & Sponsorship Programs: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 34. Mentoring & Sponsorship Programs: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Umpan Balik Berbasis Perilaku (Mentoring & Sponsorship Programs)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Mentor dan Sponsor Memberikan Dukungan yang Berbeda
  • 37. Case Study (Hipotetis): Program Mentoring Ramai Peserta tetapi Tujuan Pengembangannya Tidak Jelas
  • 38. Key Takeaways: Mentoring dan Sponsorship; Rencana Pengembangan Individu; Desain Metrik dan Dashboard SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Program Mentoring Ramai Peserta tetapi Tujuan Pengembangannya Tidak Jelas
  • 40. References: CIPD Succession Planning dan Talent Management; dokumen talent review (Mentoring & Sponsorship Programs)

BAB 12: Succession in Family Business Context

40 pelajaran
  • 01. Succession in Family Business Context
  • 02. Why: Penerus Keluarga Dipilih sebelum Kriteria Kesiapan Disepakati
  • 03. Outline: Suksesi Bisnis Keluarga; Perencanaan Suksesi; Pengawasan Dewan atas Keputusan SDM; Kesiapan Kandidat Mengisi Peran; Arsitektur Imbalan Eksekutif; Rencana Komunikasi Perubahan
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Suksesi Bisnis Keluarga; Menyusun Pengawasan Dewan atas Keputusan SDM; Menguji Rencana Komunikasi Perubahan
  • 05. Suksesi Bisnis Keluarga: Pemisahan Peran Keluarga dan Manajemen
  • 06. Suksesi Bisnis Keluarga: Kriteria Penerus di Luar Hubungan Kekerabatan
  • 07. Suksesi Bisnis Keluarga: Pengembangan Generasi Penerus
  • 08. Suksesi Bisnis Keluarga: Kewenangan Pemilik serta Dewan
  • 09. Suksesi Bisnis Keluarga: Penanganan Konflik dan Transisi Kendali
  • 10. Succession in Family Business Context: Posisi yang Memerlukan Rencana Pengganti
  • 11. Succession in Family Business Context: Daftar Kandidat Internal dan Eksternal
  • 12. Succession in Family Business Context: Kesiapan Pengganti menurut Horizon Waktu
  • 13. Succession in Family Business Context: Rencana Pengembangan per Kandidat
  • 14. Succession in Family Business Context: Review Risiko Kekosongan serta Kesiapan
  • 15. Succession in Family Business Context: Mandat Dewan dan Komite
  • 16. Succession in Family Business Context: Informasi yang Diperlukan untuk Pengawasan
  • 17. Succession in Family Business Context: Konflik Kepentingan dalam Pengambilan Keputusan
  • 18. Succession in Family Business Context: Pencatatan Alasan serta Persetujuan
  • 19. Succession in Family Business Context: Tindak Lanjut terhadap Risiko Material
  • 20. Succession in Family Business Context: Tuntutan Posisi Target
  • 21. Succession in Family Business Context: Bukti Kesiapan Saat Ini
  • 22. Succession in Family Business Context: Kesenjangan Pengalaman serta Keterampilan
  • 23. Succession in Family Business Context: Penetapan Ready Now dan Horizon Pengembangan
  • 24. Succession in Family Business Context: Review Kesiapan setelah Penugasan Pengembangan
  • 25. Succession in Family Business Context: Gaji Tetap dan Insentif Variabel
  • 26. Succession in Family Business Context: Perbandingan terhadap Peer Group
  • 27. Succession in Family Business Context: Pay Mix menurut Peran Eksekutif
  • 28. Succession in Family Business Context: Keterkaitan Imbalan dengan Strategi Jangka Panjang
  • 29. Succession in Family Business Context: Persetujuan Dewan dan Dokumentasi Alasan
  • 30. Succession in Family Business Context: Pesan yang Diperlukan oleh Setiap Audiens
  • 31. Succession in Family Business Context: Penyampai Pesan yang Dipercaya
  • 32. Succession in Family Business Context: Kanal serta Waktu Penyampaian
  • 33. Succession in Family Business Context: Komunikasi Dua Arah dan Pengujian Pemahaman
  • 34. Succession in Family Business Context: Perubahan Pesan saat Informasi Bertambah
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Kesiapan Pengganti menurut Horizon Waktu (Succession in Family Business Context)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Kesiapan Penerus Memerlukan Kriteria di Luar Hubungan Keluarga
  • 37. Case Study (Hipotetis): Penerus Keluarga Dipilih sebelum Kriteria Kesiapan Disepakati
  • 38. Key Takeaways: Suksesi Bisnis Keluarga; Pengawasan Dewan atas Keputusan SDM; Rencana Komunikasi Perubahan
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Penerus Keluarga Dipilih sebelum Kriteria Kesiapan Disepakati
  • 40. References: CIPD Succession Planning dan Talent Management; dokumen talent review (Succession in Family Business Context)

BAB 13: External vs. Internal Succession Strategy

40 pelajaran
  • 01. External vs. Internal Succession Strategy
  • 02. Why: Kandidat Internal dan Eksternal Dinilai dengan Standar Berbeda
  • 03. Outline: Perencanaan Suksesi; Pemetaan Pasar Talenta; Pipeline Kandidat Eksekutif; Kesiapan Kandidat Mengisi Peran; Retensi Talenta Kritis; Pengelolaan Anggaran Program SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Perencanaan Suksesi; Menyusun Pipeline Kandidat Eksekutif; Menguji Pengelolaan Anggaran Program SDM
  • 05. External vs. Internal Succession Strategy: Posisi yang Memerlukan Rencana Pengganti
  • 06. External vs. Internal Succession Strategy: Daftar Kandidat Internal dan Eksternal
  • 07. External vs. Internal Succession Strategy: Kesiapan Pengganti menurut Horizon Waktu
  • 08. External vs. Internal Succession Strategy: Rencana Pengembangan per Kandidat
  • 09. External vs. Internal Succession Strategy: Review Risiko Kekosongan serta Kesiapan
  • 10. External vs. Internal Succession Strategy: Batas Industri dan Wilayah Pencarian
  • 11. External vs. Internal Succession Strategy: Perusahaan Sumber Kandidat
  • 12. External vs. Internal Succession Strategy: Ketersediaan Keterampilan Sasaran
  • 13. External vs. Internal Succession Strategy: Perbandingan Tingkat Imbalan Pasar
  • 14. External vs. Internal Succession Strategy: Pembaruan Peta Talenta dari Bukti Baru
  • 15. External vs. Internal Succession Strategy: Pemetaan Peran dan Profil Kepemimpinan
  • 16. External vs. Internal Succession Strategy: Hubungan dengan Kandidat sebelum Lowongan
  • 17. External vs. Internal Succession Strategy: Kesiapan serta Minat Kandidat Potensial
  • 18. External vs. Internal Succession Strategy: Pemutakhiran Informasi Karier Kandidat
  • 19. External vs. Internal Succession Strategy: Risiko Ketergantungan pada Shortlist Sempit
  • 20. External vs. Internal Succession Strategy: Tuntutan Posisi Target
  • 21. External vs. Internal Succession Strategy: Bukti Kesiapan Saat Ini
  • 22. External vs. Internal Succession Strategy: Kesenjangan Pengalaman serta Keterampilan
  • 23. External vs. Internal Succession Strategy: Penetapan Ready Now dan Horizon Pengembangan
  • 24. External vs. Internal Succession Strategy: Review Kesiapan setelah Penugasan Pengembangan
  • 25. External vs. Internal Succession Strategy: Identifikasi Risiko Keluar yang Berbasis Bukti
  • 26. External vs. Internal Succession Strategy: Alasan Bertahan dan Alasan Meninggalkan Organisasi
  • 27. External vs. Internal Succession Strategy: Retention Bonus dan Alternatif Nonmoneter
  • 28. External vs. Internal Succession Strategy: Kewenangan Menetapkan Paket Retensi
  • 29. External vs. Internal Succession Strategy: Review Efektivitas setelah Masa Transisi
  • 30. External vs. Internal Succession Strategy: Perincian Biaya per Komponen
  • 31. External vs. Internal Succession Strategy: Prioritas Pembiayaan berdasarkan Kebutuhan
  • 32. External vs. Internal Succession Strategy: Skenario Anggaran dan Kapasitas Pelaksanaan
  • 33. External vs. Internal Succession Strategy: Kontrol Pengeluaran serta Otorisasi
  • 34. External vs. Internal Succession Strategy: Rekonsiliasi Anggaran dan Realisasi
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Ketersediaan Keterampilan Sasaran (External vs. Internal Succession Strategy)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Nama Penerus Perlu Disertai Bukti Kesiapan dan Rencana Pengembangan (External vs. Internal Succession Strategy)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Kandidat Internal dan Eksternal Dinilai dengan Standar Berbeda
  • 38. Key Takeaways: Perencanaan Suksesi; Pipeline Kandidat Eksekutif; Pengelolaan Anggaran Program SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Kandidat Internal dan Eksternal Dinilai dengan Standar Berbeda
  • 40. References: CIPD Succession Planning dan Talent Management; dokumen talent review (External vs. Internal Succession Strategy)

BAB 14: Measuring Succession Planning Effectiveness

40 pelajaran
  • 01. Measuring Succession Planning Effectiveness
  • 02. Why: Succession Coverage Tinggi tetapi Pengganti Tidak Siap Saat Dibutuhkan
  • 03. Outline: Perencanaan Suksesi; Desain Metrik dan Dashboard SDM; Kesiapan Kandidat Mengisi Peran; Pipeline Kandidat Eksekutif; Analisis Attrition dan Retensi; Penyajian Temuan Data SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Perencanaan Suksesi; Menyusun Kesiapan Kandidat Mengisi Peran; Menguji Penyajian Temuan Data SDM
  • 05. Measuring Succession Planning Effectiveness: Posisi yang Memerlukan Rencana Pengganti
  • 06. Measuring Succession Planning Effectiveness: Daftar Kandidat Internal dan Eksternal
  • 07. Measuring Succession Planning Effectiveness: Kesiapan Pengganti menurut Horizon Waktu
  • 08. Measuring Succession Planning Effectiveness: Rencana Pengembangan per Kandidat
  • 09. Measuring Succession Planning Effectiveness: Review Risiko Kekosongan serta Kesiapan
  • 10. Measuring Succession Planning Effectiveness: Definisi Populasi serta Periode Pengukuran
  • 11. Measuring Succession Planning Effectiveness: Numerator, Denominator, dan Unit Analisis
  • 12. Measuring Succession Planning Effectiveness: Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan
  • 13. Measuring Succession Planning Effectiveness: Ambang Interpretasi serta Konteks Pembanding
  • 14. Measuring Succession Planning Effectiveness: Data Owner dan Jadwal Pembaruan
  • 15. Measuring Succession Planning Effectiveness: Tuntutan Posisi Target
  • 16. Measuring Succession Planning Effectiveness: Bukti Kesiapan Saat Ini
  • 17. Measuring Succession Planning Effectiveness: Kesenjangan Pengalaman serta Keterampilan
  • 18. Measuring Succession Planning Effectiveness: Penetapan Ready Now dan Horizon Pengembangan
  • 19. Measuring Succession Planning Effectiveness: Review Kesiapan setelah Penugasan Pengembangan
  • 20. Measuring Succession Planning Effectiveness: Pemetaan Peran dan Profil Kepemimpinan
  • 21. Measuring Succession Planning Effectiveness: Hubungan dengan Kandidat sebelum Lowongan
  • 22. Measuring Succession Planning Effectiveness: Kesiapan serta Minat Kandidat Potensial
  • 23. Measuring Succession Planning Effectiveness: Pemutakhiran Informasi Karier Kandidat
  • 24. Measuring Succession Planning Effectiveness: Risiko Ketergantungan pada Shortlist Sempit
  • 25. Measuring Succession Planning Effectiveness: Voluntary dan Involuntary Turnover
  • 26. Measuring Succession Planning Effectiveness: Penghitungan Rate dengan Denominator yang Konsisten
  • 27. Measuring Succession Planning Effectiveness: Cohort dan Tenure Analysis
  • 28. Measuring Succession Planning Effectiveness: Regretted Attrition pada Posisi Kritis
  • 29. Measuring Succession Planning Effectiveness: Pembedaan Korelasi dan Penyebab Keputusan Keluar
  • 30. Measuring Succession Planning Effectiveness: Pertanyaan Keputusan yang Hendak Dijawab
  • 31. Measuring Succession Planning Effectiveness: Grafik yang Sesuai dengan Bentuk Data
  • 32. Measuring Succession Planning Effectiveness: Pembedaan Temuan, Interpretasi, dan Rekomendasi
  • 33. Measuring Succession Planning Effectiveness: Ketidakpastian serta Keterbatasan Data
  • 34. Measuring Succession Planning Effectiveness: Ringkasan Keputusan untuk Pimpinan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Segmentasi agar Agregat Tidak Menyesatkan (Measuring Succession Planning Effectiveness)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Nama Penerus Perlu Disertai Bukti Kesiapan dan Rencana Pengembangan (Measuring Succession Planning Effectiveness)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Succession Coverage Tinggi tetapi Pengganti Tidak Siap Saat Dibutuhkan
  • 38. Key Takeaways: Perencanaan Suksesi; Kesiapan Kandidat Mengisi Peran; Penyajian Temuan Data SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Succession Coverage Tinggi tetapi Pengganti Tidak Siap Saat Dibutuhkan
  • 40. References: CIPD Succession Planning dan Talent Management; dokumen talent review (Measuring Succession Planning Effectiveness)

BAB 15: Capstone: Building Enterprise Succession Plan

40 pelajaran
  • 01. Capstone: Building Enterprise Succession Plan
  • 02. Why: Rencana Suksesi Tidak Terhubung dengan Prioritas Strategi
  • 03. Outline: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Posisi Kritis dan Risiko Kekosongan; Perencanaan Suksesi; Rencana Pengembangan Individu; Pengawasan Dewan atas Keputusan SDM; Tata Kelola Perencanaan Tenaga Kerja
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Menyusun Perencanaan Suksesi; Menguji Tata Kelola Perencanaan Tenaga Kerja
  • 05. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Sasaran Bisnis yang Memerlukan Intervensi SDM
  • 06. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Pemetaan Kebutuhan Pemangku Kepentingan
  • 07. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Batas Anggaran dan Kapasitas Implementasi
  • 08. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Kriteria Memilih Alternatif Intervensi
  • 09. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Hubungan Hasil SDM dengan Hasil Bisnis
  • 10. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Kriteria Kekritisan Peran
  • 11. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Dampak Kekosongan terhadap Operasi
  • 12. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Kelangkaan Keterampilan Pengganti
  • 13. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Ketergantungan pada Pemegang Peran Tunggal
  • 14. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Prioritas Perlindungan Posisi Kritis
  • 15. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Posisi yang Memerlukan Rencana Pengganti
  • 16. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Daftar Kandidat Internal dan Eksternal
  • 17. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Kesiapan Pengganti menurut Horizon Waktu
  • 18. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Rencana Pengembangan per Kandidat
  • 19. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Review Risiko Kekosongan serta Kesiapan
  • 20. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Prioritas Gap untuk Peran Target
  • 21. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Penugasan yang Memerlukan Keterampilan Baru
  • 22. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Dukungan Coaching dan Umpan Balik
  • 23. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Indikator Kemajuan yang Dapat Diamati
  • 24. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Review Hasil serta Penyesuaian Rencana
  • 25. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Mandat Dewan dan Komite
  • 26. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Informasi yang Diperlukan untuk Pengawasan
  • 27. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Konflik Kepentingan dalam Pengambilan Keputusan
  • 28. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Pencatatan Alasan serta Persetujuan
  • 29. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Tindak Lanjut terhadap Risiko Material
  • 30. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Pembagian Peran Bisnis, HR, dan Finance
  • 31. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Kalender Review Kebutuhan Tenaga Kerja
  • 32. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Persetujuan Posisi serta Anggaran
  • 33. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Pencatatan Asumsi dan Versi Rencana
  • 34. Capstone: Building Enterprise Succession Plan: Pemutakhiran Rencana saat Driver Berubah
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Kelangkaan Keterampilan Pengganti (Capstone: Building Enterprise Succession Plan)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Pilihan Intervensi Perlu Menjawab Kebutuhan Bisnis yang Jelas (Capstone: Building Enterprise Succession Plan)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Rencana Suksesi Tidak Terhubung dengan Prioritas Strategi
  • 38. Key Takeaways: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Perencanaan Suksesi; Tata Kelola Perencanaan Tenaga Kerja
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Rencana Suksesi Tidak Terhubung dengan Prioritas Strategi
  • 40. References: CIPD Succession Planning dan Talent Management; dokumen talent review (Capstone: Building Enterprise Succession Plan)

Persyaratan

  • Memiliki pemahaman dasar tentang MSDM, perilaku organisasi, atau konsultasi manajemen.

Deskripsi

Identifikasi peran kritis, segmentasi grid 9-box, review kalibrasi talenta, dan suksesi perusahaan keluarga.

Instruktur

Konsuli Team

Instruktur Professional

0 Ulasan 0 Siswa 0 Modul 258 Ebook Interaktif

Tim Instruktur Profesional Konsuli yang berdedikasi untuk memberikan pelatihan berkualitas tinggi di bidang hukum, konstruksi, manajemen proyek, dan standar industri global.

Ulasan Pengguna

5.0

Rating Materi

5 Bintang
100%
4 Bintang
0%
3 Bintang
0%
2 Bintang
0%
1 Bintang
0%

Materi Terkait Yang Mungkin Anda Sukai

Talent Acquisition Strategy
-66%
SLIDES Terlaris Foundation

Talent Acquisition Strategy

Konsuli Team

5.0
(1)
600 Slide • Sertifikat
Rp50.000 Rp149.000
Executive Search & Leadership Assessment
-66%
SLIDES Terlaris Professional

Executive Search & Leadership Assessment

Konsuli Team

5.0
(1)
600 Slide • Sertifikat
Rp50.000 Rp149.000
Learning & Development Architecture
-66%
SLIDES Terlaris Expertise

Learning & Development Architecture

Konsuli Team

5.0
(1)
600 Slide • Sertifikat
Rp50.000 Rp149.000
Harga Rp50.000