Organizational Consultant › SLIDES • Professional

Executive Search & Leadership Assessment

Executive Search Cycle, Psychometric Assessments, Board Advisory, and C-Suite Onboarding

Terlaris
5.0
0 peserta terdaftar
Dibuat oleh Konsuli Team Terakhir diperbarui: 2 hari yang lalu Bahasa: Indonesia
Rp50.000 Rp149.000
Mulai Belajar Pratinjau Slide Gratis
Beli Sekarang

Jaminan uang kembali 30 hari

Bundel Hemat

Beli 3 materi hukum FIDIC & Kontraktor sekaligus dan hemat hingga 30%!

Rp 199.000

Apa yang akan Anda pelajari

Menguasai kerangka kerja strategis dan rancangan operasional manajemen talenta, remunerasi, struktur organisasi, dan manajemen perubahan.
Mampu memberikan solusi konsultasi MSDM berbasis bukti (evidence-based) secara komprehensif.

Daftar Isi

BAB 01: The Art & Science of Executive Search

40 pelajaran
  • 01. The Art & Science of Executive Search
  • 02. Why: Search Brief Berubah setelah Kandidat Masuk Shortlist
  • 03. Outline: Pelaksanaan Executive Search; Pemetaan Pasar Talenta; Strategi Penemuan Kandidat; Wawancara Terstruktur Berbasis Kompetensi; Reference Check Eksekutif; Model Komersial Jasa Pencarian
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Pelaksanaan Executive Search; Menyusun Strategi Penemuan Kandidat; Menguji Model Komersial Jasa Pencarian
  • 05. The Art & Science of Executive Search: Search Brief dan Mandat Klien
  • 06. The Art & Science of Executive Search: Research Strategy serta Target List
  • 07. The Art & Science of Executive Search: Pendekatan Rahasia kepada Kandidat
  • 08. The Art & Science of Executive Search: Longlist, Shortlist, dan Candidate Report
  • 09. The Art & Science of Executive Search: Penutupan Search serta Jaminan Penggantian
  • 10. The Art & Science of Executive Search: Batas Industri dan Wilayah Pencarian
  • 11. The Art & Science of Executive Search: Perusahaan Sumber Kandidat
  • 12. The Art & Science of Executive Search: Ketersediaan Keterampilan Sasaran
  • 13. The Art & Science of Executive Search: Perbandingan Tingkat Imbalan Pasar
  • 14. The Art & Science of Executive Search: Pembaruan Peta Talenta dari Bukti Baru
  • 15. The Art & Science of Executive Search: Persona Kandidat untuk Peran Sasaran
  • 16. The Art & Science of Executive Search: Direct Sourcing dan Boolean Search
  • 17. The Art & Science of Executive Search: Referral serta Komunitas Profesional
  • 18. The Art & Science of Executive Search: Evaluasi Produktivitas Kanal Sourcing
  • 19. The Art & Science of Executive Search: Penyusunan Talent Longlist yang Dapat Ditelusuri
  • 20. The Art & Science of Executive Search: Indikator Perilaku untuk Setiap Kompetensi
  • 21. The Art & Science of Executive Search: Pertanyaan tentang Pengalaman Kerja Nyata
  • 22. The Art & Science of Executive Search: Probing atas Situasi, Tindakan, dan Hasil
  • 23. The Art & Science of Executive Search: Behaviorally Anchored Rating Scale
  • 24. The Art & Science of Executive Search: Kalibrasi Penilai sebelum Keputusan
  • 25. The Art & Science of Executive Search: Persetujuan Kandidat sebelum Menghubungi Referensi
  • 26. The Art & Science of Executive Search: Pemilihan Pemberi Referensi yang Relevan
  • 27. The Art & Science of Executive Search: Verifikasi Jabatan, Peran, dan Hasil Kerja
  • 28. The Art & Science of Executive Search: Triangulasi Klaim Kandidat dengan Sumber Lain
  • 29. The Art & Science of Executive Search: Penanganan Informasi Bertentangan atau Tidak Terverifikasi
  • 30. The Art & Science of Executive Search: Retained Search dan Tahap Pembayaran
  • 31. The Art & Science of Executive Search: Contingency Search serta Pemicu Fee
  • 32. The Art & Science of Executive Search: Eksklusivitas dan Kepemilikan Kandidat
  • 33. The Art & Science of Executive Search: Off-Limits dan Pembatasan Pencarian
  • 34. The Art & Science of Executive Search: Replacement Guarantee serta Batas Kewajiban
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Ketersediaan Keterampilan Sasaran (The Art & Science of Executive Search)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Search Brief Menjadi Dasar Pencarian dan Penilaian Kandidat
  • 37. Case Study (Hipotetis): Search Brief Berubah setelah Kandidat Masuk Shortlist
  • 38. Key Takeaways: Pelaksanaan Executive Search; Strategi Penemuan Kandidat; Model Komersial Jasa Pencarian
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Search Brief Berubah setelah Kandidat Masuk Shortlist
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; pedoman penggunaan asesmen dan search brief (The Art & Science of Executive Search)

BAB 02: Psychometric Assessment for Senior Leaders

40 pelajaran
  • 01. Psychometric Assessment for Senior Leaders
  • 02. Why: Tes Kepribadian Menjadi Satu-Satunya Dasar Pemilihan CEO
  • 03. Outline: Interpretasi Hasil Psikometri; Pemilihan Alat Asesmen; Identifikasi Potensi Kepemimpinan; Validitas Prosedur Seleksi; Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat; Standar Praktik Konsultasi
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Interpretasi Hasil Psikometri; Menyusun Identifikasi Potensi Kepemimpinan; Menguji Standar Praktik Konsultasi
  • 05. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Norma Pembanding yang Sesuai
  • 06. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Skor Observasi dan Ketidakpastian Pengukuran
  • 07. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Validitas Konstruk serta Relevansi Pekerjaan
  • 08. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Integrasi Tes Kemampuan dan Kepribadian
  • 09. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Larangan Menyimpulkan Diagnosis dari Tes Seleksi
  • 10. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Konstruk yang Relevan dengan Jabatan
  • 11. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Kesesuaian Alat dengan Tujuan Penggunaan
  • 12. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Reliabilitas Skor dan Sumber Kesalahan
  • 13. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Bukti Validitas untuk Keputusan yang Diambil
  • 14. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Kualifikasi Pengguna serta Batas Interpretasi
  • 15. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Pembedaan Kinerja Saat Ini dan Potensi
  • 16. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Indikator Learning Agility yang Dapat Diamati
  • 17. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Motivasi Memimpin dan Aspirasi Karier
  • 18. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Bukti Kapasitas Menghadapi Kompleksitas
  • 19. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Ketidakpastian Prediksi dan Review Berkala
  • 20. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Analisis Pekerjaan sebagai Dasar
  • 21. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Criterion-Related Validation
  • 22. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Content-Related Evidence
  • 23. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Cross-Validation pada Sampel Lain
  • 24. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Kesesuaian Bukti dengan Penggunaan Skor
  • 25. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Tujuan serta Dasar Pemrosesan Data
  • 26. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Pembatasan Data yang Dikumpulkan
  • 27. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Akses Berbasis Peran dan Pencatatan Aktivitas
  • 28. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Retensi, Penghapusan, dan Permintaan Individu
  • 29. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Penanganan Insiden serta Pengungkapan Terbatas
  • 30. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Batas Kompetensi dan Ruang Penugasan
  • 31. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Informed Consent serta Kejelasan Penggunaan Hasil
  • 32. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Konflik Kepentingan dan Independensi Penilaian
  • 33. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Kerahasiaan Informasi Klien serta Individu
  • 34. Psychometric Assessment for Senior Leaders: Pelaporan Temuan tanpa Melebihkan Kepastian
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Reliabilitas Skor dan Sumber Kesalahan (Psychometric Assessment for Senior Leaders)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Skor Tes Memerlukan Interpretasi sesuai Tujuan serta Bukti Validitas
  • 37. Case Study (Hipotetis): Tes Kepribadian Menjadi Satu-Satunya Dasar Pemilihan CEO
  • 38. Key Takeaways: Interpretasi Hasil Psikometri; Identifikasi Potensi Kepemimpinan; Standar Praktik Konsultasi
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Tes Kepribadian Menjadi Satu-Satunya Dasar Pemilihan CEO
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; pedoman penggunaan asesmen dan search brief (Psychometric Assessment for Senior Leaders)

BAB 03: Competency-Based Interviewing for Executives

40 pelajaran
  • 01. Competency-Based Interviewing for Executives
  • 02. Why: Kandidat Fasih Berbicara tetapi Tidak Menunjukkan Bukti Kompetensi
  • 03. Outline: Kerangka Kompetensi Jabatan; Wawancara Terstruktur Berbasis Kompetensi; Bias dalam Keputusan SDM; Kalibrasi Penilaian Talenta; Reference Check Eksekutif; Arsitektur Sistem Seleksi
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Kerangka Kompetensi Jabatan; Menyusun Bias dalam Keputusan SDM; Menguji Arsitektur Sistem Seleksi
  • 05. Competency-Based Interviewing for Executives: Hubungan Kompetensi dan Tuntutan Bisnis
  • 06. Competency-Based Interviewing for Executives: Kompetensi Teknis serta Perilaku
  • 07. Competency-Based Interviewing for Executives: Indikator Perilaku per Tingkat Penguasaan
  • 08. Competency-Based Interviewing for Executives: Validasi Kompetensi dengan Pemegang Jabatan
  • 09. Competency-Based Interviewing for Executives: Pembaruan Kerangka ketika Pekerjaan Berubah
  • 10. Competency-Based Interviewing for Executives: Indikator Perilaku untuk Setiap Kompetensi
  • 11. Competency-Based Interviewing for Executives: Pertanyaan tentang Pengalaman Kerja Nyata
  • 12. Competency-Based Interviewing for Executives: Probing atas Situasi, Tindakan, dan Hasil
  • 13. Competency-Based Interviewing for Executives: Behaviorally Anchored Rating Scale
  • 14. Competency-Based Interviewing for Executives: Kalibrasi Penilai sebelum Keputusan
  • 15. Competency-Based Interviewing for Executives: Stereotip dan Kesan Awal
  • 16. Competency-Based Interviewing for Executives: Confirmation serta Affinity Bias
  • 17. Competency-Based Interviewing for Executives: Kriteria Terstruktur sebelum Menilai Individu
  • 18. Competency-Based Interviewing for Executives: Pemisahan Bukti dari Asumsi
  • 19. Competency-Based Interviewing for Executives: Audit Hasil Keputusan dan Tindakan Koreksi
  • 20. Competency-Based Interviewing for Executives: Bukti Kinerja sebelum Sesi Kalibrasi
  • 21. Competency-Based Interviewing for Executives: Pembedaan Standar dari Persepsi Manajer
  • 22. Competency-Based Interviewing for Executives: Penanganan Perbedaan Penilaian
  • 23. Competency-Based Interviewing for Executives: Bias Penilai dan Ketidakseimbangan Informasi
  • 24. Competency-Based Interviewing for Executives: Dokumentasi Alasan Perubahan Rating
  • 25. Competency-Based Interviewing for Executives: Persetujuan Kandidat sebelum Menghubungi Referensi
  • 26. Competency-Based Interviewing for Executives: Pemilihan Pemberi Referensi yang Relevan
  • 27. Competency-Based Interviewing for Executives: Verifikasi Jabatan, Peran, dan Hasil Kerja
  • 28. Competency-Based Interviewing for Executives: Triangulasi Klaim Kandidat dengan Sumber Lain
  • 29. Competency-Based Interviewing for Executives: Penanganan Informasi Bertentangan atau Tidak Terverifikasi
  • 30. Competency-Based Interviewing for Executives: Kriteria Kinerja sebagai Outcome
  • 31. Competency-Based Interviewing for Executives: Urutan serta Kombinasi Alat Seleksi
  • 32. Competency-Based Interviewing for Executives: Multiple Hurdles dan Compensatory Model
  • 33. Competency-Based Interviewing for Executives: Cut Score serta Konsekuensi Error
  • 34. Competency-Based Interviewing for Executives: Pemantauan Validitas setelah Implementasi
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Probing atas Situasi, Tindakan, dan Hasil (Competency-Based Interviewing for Executives)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Kompetensi Perlu Dinyatakan melalui Perilaku yang Dapat Diamati (Competency-Based Interviewing for Executives)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Kandidat Fasih Berbicara tetapi Tidak Menunjukkan Bukti Kompetensi
  • 38. Key Takeaways: Kerangka Kompetensi Jabatan; Bias dalam Keputusan SDM; Arsitektur Sistem Seleksi
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Kandidat Fasih Berbicara tetapi Tidak Menunjukkan Bukti Kompetensi
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; pedoman penggunaan asesmen dan search brief (Competency-Based Interviewing for Executives)

BAB 04: Assessment Center Design & Facilitation

40 pelajaran
  • 01. Assessment Center Design & Facilitation
  • 02. Why: Assessor Memberi Rating Berbeda atas Perilaku yang Sama
  • 03. Outline: Kerangka Kompetensi Jabatan; Desain Assessment Center; Pemilihan Alat Asesmen; Validitas Prosedur Seleksi; Kalibrasi Penilaian Talenta; Standar Praktik Konsultasi
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Kerangka Kompetensi Jabatan; Menyusun Pemilihan Alat Asesmen; Menguji Standar Praktik Konsultasi
  • 05. Assessment Center Design & Facilitation: Hubungan Kompetensi dan Tuntutan Bisnis
  • 06. Assessment Center Design & Facilitation: Kompetensi Teknis serta Perilaku
  • 07. Assessment Center Design & Facilitation: Indikator Perilaku per Tingkat Penguasaan
  • 08. Assessment Center Design & Facilitation: Validasi Kompetensi dengan Pemegang Jabatan
  • 09. Assessment Center Design & Facilitation: Pembaruan Kerangka ketika Pekerjaan Berubah
  • 10. Assessment Center Design & Facilitation: Kompetensi yang Diukur melalui Beberapa Latihan
  • 11. Assessment Center Design & Facilitation: Business Simulation dan In-Basket Exercise
  • 12. Assessment Center Design & Facilitation: Peran Assessor serta Standar Observasi
  • 13. Assessment Center Design & Facilitation: Integrasi Bukti Lintas Latihan
  • 14. Assessment Center Design & Facilitation: Assessor Conference dan Pelaporan Hasil
  • 15. Assessment Center Design & Facilitation: Konstruk yang Relevan dengan Jabatan
  • 16. Assessment Center Design & Facilitation: Kesesuaian Alat dengan Tujuan Penggunaan
  • 17. Assessment Center Design & Facilitation: Reliabilitas Skor dan Sumber Kesalahan
  • 18. Assessment Center Design & Facilitation: Bukti Validitas untuk Keputusan yang Diambil
  • 19. Assessment Center Design & Facilitation: Kualifikasi Pengguna serta Batas Interpretasi
  • 20. Assessment Center Design & Facilitation: Analisis Pekerjaan sebagai Dasar
  • 21. Assessment Center Design & Facilitation: Criterion-Related Validation
  • 22. Assessment Center Design & Facilitation: Content-Related Evidence
  • 23. Assessment Center Design & Facilitation: Cross-Validation pada Sampel Lain
  • 24. Assessment Center Design & Facilitation: Kesesuaian Bukti dengan Penggunaan Skor
  • 25. Assessment Center Design & Facilitation: Bukti Kinerja sebelum Sesi Kalibrasi
  • 26. Assessment Center Design & Facilitation: Pembedaan Standar dari Persepsi Manajer
  • 27. Assessment Center Design & Facilitation: Penanganan Perbedaan Penilaian
  • 28. Assessment Center Design & Facilitation: Bias Penilai dan Ketidakseimbangan Informasi
  • 29. Assessment Center Design & Facilitation: Dokumentasi Alasan Perubahan Rating
  • 30. Assessment Center Design & Facilitation: Batas Kompetensi dan Ruang Penugasan
  • 31. Assessment Center Design & Facilitation: Informed Consent serta Kejelasan Penggunaan Hasil
  • 32. Assessment Center Design & Facilitation: Konflik Kepentingan dan Independensi Penilaian
  • 33. Assessment Center Design & Facilitation: Kerahasiaan Informasi Klien serta Individu
  • 34. Assessment Center Design & Facilitation: Pelaporan Temuan tanpa Melebihkan Kepastian
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Peran Assessor serta Standar Observasi
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Kompetensi Perlu Dinyatakan melalui Perilaku yang Dapat Diamati (Assessment Center Design & Facilitation)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Assessor Memberi Rating Berbeda atas Perilaku yang Sama
  • 38. Key Takeaways: Kerangka Kompetensi Jabatan; Pemilihan Alat Asesmen; Standar Praktik Konsultasi
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Assessor Memberi Rating Berbeda atas Perilaku yang Sama
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; pedoman penggunaan asesmen dan search brief (Assessment Center Design & Facilitation)

BAB 05: Leadership Potential Identification

40 pelajaran
  • 01. Leadership Potential Identification
  • 02. Why: Pegawai Berkinerja Tinggi Belum Siap Memimpin Unit Lebih Kompleks
  • 03. Outline: Identifikasi Potensi Kepemimpinan; Interpretasi Hasil Psikometri; Kesiapan Kandidat Mengisi Peran; Rencana Pengembangan Individu; Arsitektur Leadership Pipeline; Bias dalam Keputusan SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Identifikasi Potensi Kepemimpinan; Menyusun Kesiapan Kandidat Mengisi Peran; Menguji Bias dalam Keputusan SDM
  • 05. Leadership Potential Identification: Pembedaan Kinerja Saat Ini dan Potensi
  • 06. Leadership Potential Identification: Indikator Learning Agility yang Dapat Diamati
  • 07. Leadership Potential Identification: Motivasi Memimpin dan Aspirasi Karier
  • 08. Leadership Potential Identification: Bukti Kapasitas Menghadapi Kompleksitas
  • 09. Leadership Potential Identification: Ketidakpastian Prediksi dan Review Berkala
  • 10. Leadership Potential Identification: Norma Pembanding yang Sesuai
  • 11. Leadership Potential Identification: Skor Observasi dan Ketidakpastian Pengukuran
  • 12. Leadership Potential Identification: Validitas Konstruk serta Relevansi Pekerjaan
  • 13. Leadership Potential Identification: Integrasi Tes Kemampuan dan Kepribadian
  • 14. Leadership Potential Identification: Larangan Menyimpulkan Diagnosis dari Tes Seleksi
  • 15. Leadership Potential Identification: Tuntutan Posisi Target
  • 16. Leadership Potential Identification: Bukti Kesiapan Saat Ini
  • 17. Leadership Potential Identification: Kesenjangan Pengalaman serta Keterampilan
  • 18. Leadership Potential Identification: Penetapan Ready Now dan Horizon Pengembangan
  • 19. Leadership Potential Identification: Review Kesiapan setelah Penugasan Pengembangan
  • 20. Leadership Potential Identification: Prioritas Gap untuk Peran Target
  • 21. Leadership Potential Identification: Penugasan yang Memerlukan Keterampilan Baru
  • 22. Leadership Potential Identification: Dukungan Coaching dan Umpan Balik
  • 23. Leadership Potential Identification: Indikator Kemajuan yang Dapat Diamati
  • 24. Leadership Potential Identification: Review Hasil serta Penyesuaian Rencana
  • 25. Leadership Potential Identification: Transisi dari Kontributor ke Pemimpin Tim
  • 26. Leadership Potential Identification: Perubahan Tuntutan pada Pemimpin Antar Fungsi
  • 27. Leadership Potential Identification: Keterampilan, Nilai Kerja, dan Alokasi Waktu
  • 28. Leadership Potential Identification: Pengalaman Kunci pada Setiap Transisi
  • 29. Leadership Potential Identification: Hambatan Pipeline dan Dukungan Pengembangan
  • 30. Leadership Potential Identification: Stereotip dan Kesan Awal
  • 31. Leadership Potential Identification: Confirmation serta Affinity Bias
  • 32. Leadership Potential Identification: Kriteria Terstruktur sebelum Menilai Individu
  • 33. Leadership Potential Identification: Pemisahan Bukti dari Asumsi
  • 34. Leadership Potential Identification: Audit Hasil Keputusan dan Tindakan Koreksi
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Validitas Konstruk serta Relevansi Pekerjaan (Leadership Potential Identification)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Kinerja Saat Ini Tidak Cukup untuk Menetapkan Potensi (Leadership Potential Identification)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Pegawai Berkinerja Tinggi Belum Siap Memimpin Unit Lebih Kompleks
  • 38. Key Takeaways: Identifikasi Potensi Kepemimpinan; Kesiapan Kandidat Mengisi Peran; Bias dalam Keputusan SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Pegawai Berkinerja Tinggi Belum Siap Memimpin Unit Lebih Kompleks
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; pedoman penggunaan asesmen dan search brief (Leadership Potential Identification)

BAB 06: Board & CEO Succession Advisory

40 pelajaran
  • 01. Board & CEO Succession Advisory
  • 02. Why: Dewan Tidak Sepakat tentang Kriteria Pengganti CEO
  • 03. Outline: Pengawasan Dewan atas Keputusan SDM; Posisi Kritis dan Risiko Kekosongan; Perencanaan Suksesi; Kesiapan Kandidat Mengisi Peran; Suksesi Darurat dan Kontinuitas; Pipeline Kandidat Eksekutif
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Pengawasan Dewan atas Keputusan SDM; Menyusun Perencanaan Suksesi; Menguji Pipeline Kandidat Eksekutif
  • 05. Board & CEO Succession Advisory: Mandat Dewan dan Komite
  • 06. Board & CEO Succession Advisory: Informasi yang Diperlukan untuk Pengawasan
  • 07. Board & CEO Succession Advisory: Konflik Kepentingan dalam Pengambilan Keputusan
  • 08. Board & CEO Succession Advisory: Pencatatan Alasan serta Persetujuan
  • 09. Board & CEO Succession Advisory: Tindak Lanjut terhadap Risiko Material
  • 10. Board & CEO Succession Advisory: Kriteria Kekritisan Peran
  • 11. Board & CEO Succession Advisory: Dampak Kekosongan terhadap Operasi
  • 12. Board & CEO Succession Advisory: Kelangkaan Keterampilan Pengganti
  • 13. Board & CEO Succession Advisory: Ketergantungan pada Pemegang Peran Tunggal
  • 14. Board & CEO Succession Advisory: Prioritas Perlindungan Posisi Kritis
  • 15. Board & CEO Succession Advisory: Posisi yang Memerlukan Rencana Pengganti
  • 16. Board & CEO Succession Advisory: Daftar Kandidat Internal dan Eksternal
  • 17. Board & CEO Succession Advisory: Kesiapan Pengganti menurut Horizon Waktu
  • 18. Board & CEO Succession Advisory: Rencana Pengembangan per Kandidat
  • 19. Board & CEO Succession Advisory: Review Risiko Kekosongan serta Kesiapan
  • 20. Board & CEO Succession Advisory: Tuntutan Posisi Target
  • 21. Board & CEO Succession Advisory: Bukti Kesiapan Saat Ini
  • 22. Board & CEO Succession Advisory: Kesenjangan Pengalaman serta Keterampilan
  • 23. Board & CEO Succession Advisory: Penetapan Ready Now dan Horizon Pengembangan
  • 24. Board & CEO Succession Advisory: Review Kesiapan setelah Penugasan Pengembangan
  • 25. Board & CEO Succession Advisory: Pemicu Penggantian Pemimpin Mendadak
  • 26. Board & CEO Succession Advisory: Penunjukan Pemegang Mandat Sementara
  • 27. Board & CEO Succession Advisory: Akses Informasi serta Kewenangan Penandatangan
  • 28. Board & CEO Succession Advisory: Komunikasi kepada Pegawai dan Pihak Eksternal
  • 29. Board & CEO Succession Advisory: Transisi dari Pejabat Sementara ke Pengganti Tetap
  • 30. Board & CEO Succession Advisory: Pemetaan Peran dan Profil Kepemimpinan
  • 31. Board & CEO Succession Advisory: Hubungan dengan Kandidat sebelum Lowongan
  • 32. Board & CEO Succession Advisory: Kesiapan serta Minat Kandidat Potensial
  • 33. Board & CEO Succession Advisory: Pemutakhiran Informasi Karier Kandidat
  • 34. Board & CEO Succession Advisory: Risiko Ketergantungan pada Shortlist Sempit
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Kelangkaan Keterampilan Pengganti (Board & CEO Succession Advisory)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Keputusan Dewan Memerlukan Informasi dan Alasan yang Terdokumentasi (Board & CEO Succession Advisory)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Dewan Tidak Sepakat tentang Kriteria Pengganti CEO
  • 38. Key Takeaways: Pengawasan Dewan atas Keputusan SDM; Perencanaan Suksesi; Pipeline Kandidat Eksekutif
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Dewan Tidak Sepakat tentang Kriteria Pengganti CEO
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; pedoman penggunaan asesmen dan search brief (Board & CEO Succession Advisory)

BAB 07: Cultural Fit Assessment for Leadership

40 pelajaran
  • 01. Cultural Fit Assessment for Leadership
  • 02. Why: Culture Fit Digunakan untuk Memilih Kandidat yang Mirip Pemimpin Lama
  • 03. Outline: Diagnosis Budaya Organisasi; Wawancara Terstruktur Berbasis Kompetensi; Pengembangan Perilaku Kerja; Bias dalam Keputusan SDM; Identifikasi Potensi Kepemimpinan; Standar Praktik Konsultasi
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Diagnosis Budaya Organisasi; Menyusun Pengembangan Perilaku Kerja; Menguji Standar Praktik Konsultasi
  • 05. Cultural Fit Assessment for Leadership: Pembedaan Nilai yang Dinyatakan dan Praktik Aktual
  • 06. Cultural Fit Assessment for Leadership: Observasi Keputusan serta Kebiasaan Kerja
  • 07. Cultural Fit Assessment for Leadership: Wawancara, Survei, dan Artefak Organisasi
  • 08. Cultural Fit Assessment for Leadership: Subkultur antarUnit serta Jenjang
  • 09. Cultural Fit Assessment for Leadership: Hipotesis Budaya dan Bukti Pendukung
  • 10. Cultural Fit Assessment for Leadership: Indikator Perilaku untuk Setiap Kompetensi
  • 11. Cultural Fit Assessment for Leadership: Pertanyaan tentang Pengalaman Kerja Nyata
  • 12. Cultural Fit Assessment for Leadership: Probing atas Situasi, Tindakan, dan Hasil
  • 13. Cultural Fit Assessment for Leadership: Behaviorally Anchored Rating Scale
  • 14. Cultural Fit Assessment for Leadership: Kalibrasi Penilai sebelum Keputusan
  • 15. Cultural Fit Assessment for Leadership: Perilaku Sasaran yang Dapat Diamati
  • 16. Cultural Fit Assessment for Leadership: Pemicu dan Hambatan Perilaku
  • 17. Cultural Fit Assessment for Leadership: Latihan dengan Skenario Pekerjaan
  • 18. Cultural Fit Assessment for Leadership: Umpan Balik dari Pengamat
  • 19. Cultural Fit Assessment for Leadership: Pemeliharaan Perilaku setelah Program
  • 20. Cultural Fit Assessment for Leadership: Stereotip dan Kesan Awal
  • 21. Cultural Fit Assessment for Leadership: Confirmation serta Affinity Bias
  • 22. Cultural Fit Assessment for Leadership: Kriteria Terstruktur sebelum Menilai Individu
  • 23. Cultural Fit Assessment for Leadership: Pemisahan Bukti dari Asumsi
  • 24. Cultural Fit Assessment for Leadership: Audit Hasil Keputusan dan Tindakan Koreksi
  • 25. Cultural Fit Assessment for Leadership: Pembedaan Kinerja Saat Ini dan Potensi
  • 26. Cultural Fit Assessment for Leadership: Indikator Learning Agility yang Dapat Diamati
  • 27. Cultural Fit Assessment for Leadership: Motivasi Memimpin dan Aspirasi Karier
  • 28. Cultural Fit Assessment for Leadership: Bukti Kapasitas Menghadapi Kompleksitas
  • 29. Cultural Fit Assessment for Leadership: Ketidakpastian Prediksi dan Review Berkala
  • 30. Cultural Fit Assessment for Leadership: Batas Kompetensi dan Ruang Penugasan
  • 31. Cultural Fit Assessment for Leadership: Informed Consent serta Kejelasan Penggunaan Hasil
  • 32. Cultural Fit Assessment for Leadership: Konflik Kepentingan dan Independensi Penilaian
  • 33. Cultural Fit Assessment for Leadership: Kerahasiaan Informasi Klien serta Individu
  • 34. Cultural Fit Assessment for Leadership: Pelaporan Temuan tanpa Melebihkan Kepastian
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Probing atas Situasi, Tindakan, dan Hasil (Cultural Fit Assessment for Leadership)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Budaya Perlu Dibaca dari Praktik serta Keputusan Aktual (Cultural Fit Assessment for Leadership)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Culture Fit Digunakan untuk Memilih Kandidat yang Mirip Pemimpin Lama
  • 38. Key Takeaways: Diagnosis Budaya Organisasi; Pengembangan Perilaku Kerja; Standar Praktik Konsultasi
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Culture Fit Digunakan untuk Memilih Kandidat yang Mirip Pemimpin Lama
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; pedoman penggunaan asesmen dan search brief (Cultural Fit Assessment for Leadership)

BAB 08: Reference Checking & Due Diligence for Executives

40 pelajaran
  • 01. Reference Checking & Due Diligence for Executives
  • 02. Why: Klaim Prestasi Kandidat Tidak Sesuai dengan Keterangan Referensi
  • 03. Outline: Reference Check Eksekutif; Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat; Wawancara Terstruktur Berbasis Kompetensi; HR Due Diligence; Risiko SDM dalam Transaksi; Standar Praktik Konsultasi
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Reference Check Eksekutif; Menyusun Wawancara Terstruktur Berbasis Kompetensi; Menguji Standar Praktik Konsultasi
  • 05. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Persetujuan Kandidat sebelum Menghubungi Referensi
  • 06. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Pemilihan Pemberi Referensi yang Relevan
  • 07. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Verifikasi Jabatan, Peran, dan Hasil Kerja
  • 08. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Triangulasi Klaim Kandidat dengan Sumber Lain
  • 09. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Penanganan Informasi Bertentangan atau Tidak Terverifikasi
  • 10. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Tujuan serta Dasar Pemrosesan Data
  • 11. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Pembatasan Data yang Dikumpulkan
  • 12. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Akses Berbasis Peran dan Pencatatan Aktivitas
  • 13. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Retensi, Penghapusan, dan Permintaan Individu
  • 14. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Penanganan Insiden serta Pengungkapan Terbatas
  • 15. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Indikator Perilaku untuk Setiap Kompetensi
  • 16. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Pertanyaan tentang Pengalaman Kerja Nyata
  • 17. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Probing atas Situasi, Tindakan, dan Hasil
  • 18. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Behaviorally Anchored Rating Scale
  • 19. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Kalibrasi Penilai sebelum Keputusan
  • 20. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Perimeter Pegawai dan Entitas Transaksi
  • 21. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Data Kompensasi serta Kewajiban Manfaat
  • 22. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Kontrak Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial
  • 23. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Posisi Kritis serta Risiko Kehilangan Talenta
  • 24. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Red-Flag Report untuk Keputusan Transaksi
  • 25. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Kehilangan Pemegang Peran Kritis
  • 26. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Ketidakpastian Struktur serta Penugasan
  • 27. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Perbedaan Syarat Kerja dan Ekspektasi
  • 28. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Gangguan Payroll atau Administrasi
  • 29. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Prioritas Mitigasi sebelum dan setelah Closing
  • 30. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Batas Kompetensi dan Ruang Penugasan
  • 31. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Informed Consent serta Kejelasan Penggunaan Hasil
  • 32. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Konflik Kepentingan dan Independensi Penilaian
  • 33. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Kerahasiaan Informasi Klien serta Individu
  • 34. Reference Checking & Due Diligence for Executives: Pelaporan Temuan tanpa Melebihkan Kepastian
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Akses Berbasis Peran dan Pencatatan Aktivitas (Reference Checking & Due Diligence for Executives)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Referensi Memerlukan Verifikasi dan Pembedaan Fakta dari Pendapat
  • 37. Case Study (Hipotetis): Klaim Prestasi Kandidat Tidak Sesuai dengan Keterangan Referensi
  • 38. Key Takeaways: Reference Check Eksekutif; Wawancara Terstruktur Berbasis Kompetensi; Standar Praktik Konsultasi
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Klaim Prestasi Kandidat Tidak Sesuai dengan Keterangan Referensi
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; pedoman penggunaan asesmen dan search brief (Reference Checking & Due Diligence for Executives)

BAB 09: Executive Compensation Briefing

40 pelajaran
  • 01. Executive Compensation Briefing
  • 02. Why: Kandidat Meminta Paket Imbalan di Atas Peer Group
  • 03. Outline: Arsitektur Imbalan Eksekutif; Penggunaan Data Pembanding Pasar; Long-Term Incentive Plans; Desain Manfaat Pegawai; Risiko Perilaku dalam Desain Imbalan; Komunikasi Imbalan kepada Pegawai
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Arsitektur Imbalan Eksekutif; Menyusun Long-Term Incentive Plans; Menguji Komunikasi Imbalan kepada Pegawai
  • 05. Executive Compensation Briefing: Gaji Tetap dan Insentif Variabel
  • 06. Executive Compensation Briefing: Perbandingan terhadap Peer Group
  • 07. Executive Compensation Briefing: Pay Mix menurut Peran Eksekutif
  • 08. Executive Compensation Briefing: Keterkaitan Imbalan dengan Strategi Jangka Panjang
  • 09. Executive Compensation Briefing: Persetujuan Dewan dan Dokumentasi Alasan
  • 10. Executive Compensation Briefing: Pemilihan Pasar Pembanding yang Relevan
  • 11. Executive Compensation Briefing: Job Matching sebelum Membandingkan Gaji
  • 12. Executive Compensation Briefing: Persentil serta Ukuran Penyebaran
  • 13. Executive Compensation Briefing: Perbedaan Periode dan Definisi Data
  • 14. Executive Compensation Briefing: Batas Kesimpulan dari Survei Pasar
  • 15. Executive Compensation Briefing: Pemilihan Saham, Opsi, dan Performance Shares
  • 16. Executive Compensation Briefing: Vesting Berbasis Waktu atau Kinerja
  • 17. Executive Compensation Briefing: Grant Value dan Nilai yang Direalisasi
  • 18. Executive Compensation Briefing: Dilusi serta Batas Pool Saham
  • 19. Executive Compensation Briefing: Perlakuan pada Perubahan Pengendalian
  • 20. Executive Compensation Briefing: Kebutuhan Pegawai menurut Segmen
  • 21. Executive Compensation Briefing: Manfaat Wajib dan Manfaat Tambahan
  • 22. Executive Compensation Briefing: Cakupan, Kelayakan, dan Batas Manfaat
  • 23. Executive Compensation Briefing: Pemanfaatan Manfaat serta Biaya per Peserta
  • 24. Executive Compensation Briefing: Evaluasi Nilai Manfaat bagi Pegawai
  • 25. Executive Compensation Briefing: Insentif Mengejar Hasil Jangka Pendek
  • 26. Executive Compensation Briefing: Batas Risiko yang Diambil Penerima
  • 27. Executive Compensation Briefing: Cap, Deferral, dan Risk Adjustment
  • 28. Executive Compensation Briefing: Skenario Pembayaran Ekstrem
  • 29. Executive Compensation Briefing: Pengawasan atas Pengecualian Pembayaran
  • 30. Executive Compensation Briefing: Informasi Gaji dan Manfaat yang Perlu Dijelaskan
  • 31. Executive Compensation Briefing: Total Rewards Statement
  • 32. Executive Compensation Briefing: Penjelasan Kriteria Kenaikan serta Bonus
  • 33. Executive Compensation Briefing: Batas Transparansi Data Individu
  • 34. Executive Compensation Briefing: Penanganan Pertanyaan dan Ketidakpahaman
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Persentil serta Ukuran Penyebaran (Executive Compensation Briefing)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Imbalan Eksekutif Perlu Dibaca Bersama Hasil serta Risiko (Executive Compensation Briefing)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Kandidat Meminta Paket Imbalan di Atas Peer Group
  • 38. Key Takeaways: Arsitektur Imbalan Eksekutif; Long-Term Incentive Plans; Komunikasi Imbalan kepada Pegawai
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Kandidat Meminta Paket Imbalan di Atas Peer Group
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; pedoman penggunaan asesmen dan search brief (Executive Compensation Briefing)

BAB 10: Stakeholder Management in Executive Search

40 pelajaran
  • 01. Stakeholder Management in Executive Search
  • 02. Why: Pemilik dan Direksi Memberi Kriteria Kandidat yang Bertentangan
  • 03. Outline: Pemetaan Pemangku Kepentingan; Pelaksanaan Executive Search; Rencana Komunikasi Perubahan; Hak Keputusan dan Akuntabilitas; Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat; Pengawasan Dewan atas Keputusan SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Pemetaan Pemangku Kepentingan; Menyusun Rencana Komunikasi Perubahan; Menguji Pengawasan Dewan atas Keputusan SDM
  • 05. Stakeholder Management in Executive Search: Kepentingan dan Pengaruh Setiap Kelompok
  • 06. Stakeholder Management in Executive Search: Pihak Sponsor, Pengguna, dan Penghambat
  • 07. Stakeholder Management in Executive Search: Kebutuhan Informasi untuk Keputusan
  • 08. Stakeholder Management in Executive Search: Perbedaan Prioritas AntarPemangku Kepentingan
  • 09. Stakeholder Management in Executive Search: Rencana Pelibatan serta Eskalasi
  • 10. Stakeholder Management in Executive Search: Search Brief dan Mandat Klien
  • 11. Stakeholder Management in Executive Search: Research Strategy serta Target List
  • 12. Stakeholder Management in Executive Search: Pendekatan Rahasia kepada Kandidat
  • 13. Stakeholder Management in Executive Search: Longlist, Shortlist, dan Candidate Report
  • 14. Stakeholder Management in Executive Search: Penutupan Search serta Jaminan Penggantian
  • 15. Stakeholder Management in Executive Search: Pesan yang Diperlukan oleh Setiap Audiens
  • 16. Stakeholder Management in Executive Search: Penyampai Pesan yang Dipercaya
  • 17. Stakeholder Management in Executive Search: Kanal serta Waktu Penyampaian
  • 18. Stakeholder Management in Executive Search: Komunikasi Dua Arah dan Pengujian Pemahaman
  • 19. Stakeholder Management in Executive Search: Perubahan Pesan saat Informasi Bertambah
  • 20. Stakeholder Management in Executive Search: Keputusan Kunci pada Proses Bisnis
  • 21. Stakeholder Management in Executive Search: Pihak Pengusul, Pemberi Masukan, dan Pemutus
  • 22. Stakeholder Management in Executive Search: RACI sebagai Alat Pembagian Tanggung Jawab
  • 23. Stakeholder Management in Executive Search: Batas Delegasi dan Pemicu Eskalasi
  • 24. Stakeholder Management in Executive Search: Pengujian Hambatan pada Handoff
  • 25. Stakeholder Management in Executive Search: Tujuan serta Dasar Pemrosesan Data
  • 26. Stakeholder Management in Executive Search: Pembatasan Data yang Dikumpulkan
  • 27. Stakeholder Management in Executive Search: Akses Berbasis Peran dan Pencatatan Aktivitas
  • 28. Stakeholder Management in Executive Search: Retensi, Penghapusan, dan Permintaan Individu
  • 29. Stakeholder Management in Executive Search: Penanganan Insiden serta Pengungkapan Terbatas
  • 30. Stakeholder Management in Executive Search: Mandat Dewan dan Komite
  • 31. Stakeholder Management in Executive Search: Informasi yang Diperlukan untuk Pengawasan
  • 32. Stakeholder Management in Executive Search: Konflik Kepentingan dalam Pengambilan Keputusan
  • 33. Stakeholder Management in Executive Search: Pencatatan Alasan serta Persetujuan
  • 34. Stakeholder Management in Executive Search: Tindak Lanjut terhadap Risiko Material
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Pendekatan Rahasia kepada Kandidat (Stakeholder Management in Executive Search)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Kepentingan serta Pengaruh Menentukan Cara Pelibatan (Stakeholder Management in Executive Search)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Pemilik dan Direksi Memberi Kriteria Kandidat yang Bertentangan
  • 38. Key Takeaways: Pemetaan Pemangku Kepentingan; Rencana Komunikasi Perubahan; Pengawasan Dewan atas Keputusan SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Pemilik dan Direksi Memberi Kriteria Kandidat yang Bertentangan
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; pedoman penggunaan asesmen dan search brief (Stakeholder Management in Executive Search)

BAB 11: Industry Mapping & Talent Intelligence

40 pelajaran
  • 01. Industry Mapping & Talent Intelligence
  • 02. Why: Peta Industri Mengabaikan Kandidat dari Sektor Berdekatan
  • 03. Outline: Pemetaan Pasar Talenta; Pipeline Kandidat Eksekutif; Segmentasi Tenaga Kerja; Penggunaan Data Pembanding Pasar; Mutu serta Integritas Data SDM; Penyajian Temuan Data SDM
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Pemetaan Pasar Talenta; Menyusun Segmentasi Tenaga Kerja; Menguji Penyajian Temuan Data SDM
  • 05. Industry Mapping & Talent Intelligence: Batas Industri dan Wilayah Pencarian
  • 06. Industry Mapping & Talent Intelligence: Perusahaan Sumber Kandidat
  • 07. Industry Mapping & Talent Intelligence: Ketersediaan Keterampilan Sasaran
  • 08. Industry Mapping & Talent Intelligence: Perbandingan Tingkat Imbalan Pasar
  • 09. Industry Mapping & Talent Intelligence: Pembaruan Peta Talenta dari Bukti Baru
  • 10. Industry Mapping & Talent Intelligence: Pemetaan Peran dan Profil Kepemimpinan
  • 11. Industry Mapping & Talent Intelligence: Hubungan dengan Kandidat sebelum Lowongan
  • 12. Industry Mapping & Talent Intelligence: Kesiapan serta Minat Kandidat Potensial
  • 13. Industry Mapping & Talent Intelligence: Pemutakhiran Informasi Karier Kandidat
  • 14. Industry Mapping & Talent Intelligence: Risiko Ketergantungan pada Shortlist Sempit
  • 15. Industry Mapping & Talent Intelligence: Tujuan Segmentasi sebelum Memilih Variabel
  • 16. Industry Mapping & Talent Intelligence: Kelompok berdasarkan Peran, Keterampilan, dan Masa Kerja
  • 17. Industry Mapping & Talent Intelligence: Ukuran Segmen serta Stabilitas
  • 18. Industry Mapping & Talent Intelligence: Validasi Perbedaan yang Relevan
  • 19. Industry Mapping & Talent Intelligence: Pencegahan Label Segmen yang Merugikan Individu
  • 20. Industry Mapping & Talent Intelligence: Pemilihan Pasar Pembanding yang Relevan
  • 21. Industry Mapping & Talent Intelligence: Job Matching sebelum Membandingkan Gaji
  • 22. Industry Mapping & Talent Intelligence: Persentil serta Ukuran Penyebaran
  • 23. Industry Mapping & Talent Intelligence: Perbedaan Periode dan Definisi Data
  • 24. Industry Mapping & Talent Intelligence: Batas Kesimpulan dari Survei Pasar
  • 25. Industry Mapping & Talent Intelligence: Definisi Field dan Identitas Unik
  • 26. Industry Mapping & Talent Intelligence: Missing Data serta Ketidakkonsistenan
  • 27. Industry Mapping & Talent Intelligence: Rekonsiliasi Antar Sistem
  • 28. Industry Mapping & Talent Intelligence: Validasi Periode dan Riwayat Perubahan
  • 29. Industry Mapping & Talent Intelligence: Dokumentasi Lineage Data
  • 30. Industry Mapping & Talent Intelligence: Pertanyaan Keputusan yang Hendak Dijawab
  • 31. Industry Mapping & Talent Intelligence: Grafik yang Sesuai dengan Bentuk Data
  • 32. Industry Mapping & Talent Intelligence: Pembedaan Temuan, Interpretasi, dan Rekomendasi
  • 33. Industry Mapping & Talent Intelligence: Ketidakpastian serta Keterbatasan Data
  • 34. Industry Mapping & Talent Intelligence: Ringkasan Keputusan untuk Pimpinan
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Kesiapan serta Minat Kandidat Potensial (Industry Mapping & Talent Intelligence)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Batas Pasar Pencarian Menentukan Kandidat yang Terlihat (Industry Mapping & Talent Intelligence)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Peta Industri Mengabaikan Kandidat dari Sektor Berdekatan
  • 38. Key Takeaways: Pemetaan Pasar Talenta; Segmentasi Tenaga Kerja; Penyajian Temuan Data SDM
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Peta Industri Mengabaikan Kandidat dari Sektor Berdekatan
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; pedoman penggunaan asesmen dan search brief (Industry Mapping & Talent Intelligence)

BAB 12: Retained Search vs. Contingency Search Models

40 pelajaran
  • 01. Retained Search vs. Contingency Search Models
  • 02. Why: Dua Search Firm Mengklaim Fee atas Kandidat yang Sama
  • 03. Outline: Model Komersial Jasa Pencarian; Pelaksanaan Executive Search; Strategi Penemuan Kandidat; Pengelolaan Anggaran Program SDM; Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat; Seleksi dan Pengawasan Penyedia
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Model Komersial Jasa Pencarian; Menyusun Strategi Penemuan Kandidat; Menguji Seleksi dan Pengawasan Penyedia
  • 05. Retained Search vs. Contingency Search Models: Retained Search dan Tahap Pembayaran
  • 06. Retained Search vs. Contingency Search Models: Contingency Search serta Pemicu Fee
  • 07. Retained Search vs. Contingency Search Models: Eksklusivitas dan Kepemilikan Kandidat
  • 08. Retained Search vs. Contingency Search Models: Off-Limits dan Pembatasan Pencarian
  • 09. Retained Search vs. Contingency Search Models: Replacement Guarantee serta Batas Kewajiban
  • 10. Retained Search vs. Contingency Search Models: Search Brief dan Mandat Klien
  • 11. Retained Search vs. Contingency Search Models: Research Strategy serta Target List
  • 12. Retained Search vs. Contingency Search Models: Pendekatan Rahasia kepada Kandidat
  • 13. Retained Search vs. Contingency Search Models: Longlist, Shortlist, dan Candidate Report
  • 14. Retained Search vs. Contingency Search Models: Penutupan Search serta Jaminan Penggantian
  • 15. Retained Search vs. Contingency Search Models: Persona Kandidat untuk Peran Sasaran
  • 16. Retained Search vs. Contingency Search Models: Direct Sourcing dan Boolean Search
  • 17. Retained Search vs. Contingency Search Models: Referral serta Komunitas Profesional
  • 18. Retained Search vs. Contingency Search Models: Evaluasi Produktivitas Kanal Sourcing
  • 19. Retained Search vs. Contingency Search Models: Penyusunan Talent Longlist yang Dapat Ditelusuri
  • 20. Retained Search vs. Contingency Search Models: Perincian Biaya per Komponen
  • 21. Retained Search vs. Contingency Search Models: Prioritas Pembiayaan berdasarkan Kebutuhan
  • 22. Retained Search vs. Contingency Search Models: Skenario Anggaran dan Kapasitas Pelaksanaan
  • 23. Retained Search vs. Contingency Search Models: Kontrol Pengeluaran serta Otorisasi
  • 24. Retained Search vs. Contingency Search Models: Rekonsiliasi Anggaran dan Realisasi
  • 25. Retained Search vs. Contingency Search Models: Tujuan serta Dasar Pemrosesan Data
  • 26. Retained Search vs. Contingency Search Models: Pembatasan Data yang Dikumpulkan
  • 27. Retained Search vs. Contingency Search Models: Akses Berbasis Peran dan Pencatatan Aktivitas
  • 28. Retained Search vs. Contingency Search Models: Retensi, Penghapusan, dan Permintaan Individu
  • 29. Retained Search vs. Contingency Search Models: Penanganan Insiden serta Pengungkapan Terbatas
  • 30. Retained Search vs. Contingency Search Models: Kebutuhan Fungsional serta Teknis
  • 31. Retained Search vs. Contingency Search Models: Uji Skenario pada Demo Penyedia
  • 32. Retained Search vs. Contingency Search Models: Kriteria Penilaian dan Bukti Klaim
  • 33. Retained Search vs. Contingency Search Models: SLA, Dukungan, dan Hak Keluar
  • 34. Retained Search vs. Contingency Search Models: Total Cost of Ownership serta Ketergantungan Vendor
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Pendekatan Rahasia kepada Kandidat (Retained Search vs. Contingency Search Models)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Model Fee Perlu Menjelaskan Pemicu dan Batas Kewajiban
  • 37. Case Study (Hipotetis): Dua Search Firm Mengklaim Fee atas Kandidat yang Sama
  • 38. Key Takeaways: Model Komersial Jasa Pencarian; Strategi Penemuan Kandidat; Seleksi dan Pengawasan Penyedia
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Dua Search Firm Mengklaim Fee atas Kandidat yang Sama
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; pedoman penggunaan asesmen dan search brief (Retained Search vs. Contingency Search Models)

BAB 13: Onboarding & Integration for New Executives

40 pelajaran
  • 01. Onboarding & Integration for New Executives
  • 02. Why: Eksekutif Baru Kehilangan Dukungan karena Mandat Tidak Jelas
  • 03. Outline: Integrasi Pegawai dan Pemimpin Baru; Pemetaan Pemangku Kepentingan; Percakapan Umpan Balik Berkala; Penyelarasan Pimpinan dan Sponsor; Diagnosis Budaya Organisasi; Retensi Talenta Kritis
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Integrasi Pegawai dan Pemimpin Baru; Menyusun Percakapan Umpan Balik Berkala; Menguji Retensi Talenta Kritis
  • 05. Onboarding & Integration for New Executives: Kejelasan Mandat sebelum Hari Pertama
  • 06. Onboarding & Integration for New Executives: Rencana 30, 60, dan 90 Hari
  • 07. Onboarding & Integration for New Executives: Peta Relasi Kerja serta Ekspektasi Pemangku Kepentingan
  • 08. Onboarding & Integration for New Executives: Dukungan Atasan, Buddy, dan Sponsor
  • 09. Onboarding & Integration for New Executives: Review Adaptasi serta Hambatan Integrasi
  • 10. Onboarding & Integration for New Executives: Kepentingan dan Pengaruh Setiap Kelompok
  • 11. Onboarding & Integration for New Executives: Pihak Sponsor, Pengguna, dan Penghambat
  • 12. Onboarding & Integration for New Executives: Kebutuhan Informasi untuk Keputusan
  • 13. Onboarding & Integration for New Executives: Perbedaan Prioritas AntarPemangku Kepentingan
  • 14. Onboarding & Integration for New Executives: Rencana Pelibatan serta Eskalasi
  • 15. Onboarding & Integration for New Executives: Bukti Perilaku dan Hasil Kerja
  • 16. Onboarding & Integration for New Executives: Pemisahan Observasi dari Interpretasi
  • 17. Onboarding & Integration for New Executives: Diskusi Hambatan serta Kebutuhan Dukungan
  • 18. Onboarding & Integration for New Executives: Kesepakatan Tindakan pada Check-In
  • 19. Onboarding & Integration for New Executives: Tindak Lanjut atas Komitmen Sebelumnya
  • 20. Onboarding & Integration for New Executives: Keputusan yang Memerlukan Dukungan Sponsor
  • 21. Onboarding & Integration for New Executives: Perilaku Sponsor yang Terlihat
  • 22. Onboarding & Integration for New Executives: Koalisi Pimpinan Lintas Unit
  • 23. Onboarding & Integration for New Executives: Penyelesaian Pesan Pimpinan yang Bertentangan
  • 24. Onboarding & Integration for New Executives: Pengawasan Komitmen Sponsor
  • 25. Onboarding & Integration for New Executives: Pembedaan Nilai yang Dinyatakan dan Praktik Aktual
  • 26. Onboarding & Integration for New Executives: Observasi Keputusan serta Kebiasaan Kerja
  • 27. Onboarding & Integration for New Executives: Wawancara, Survei, dan Artefak Organisasi
  • 28. Onboarding & Integration for New Executives: Subkultur antarUnit serta Jenjang
  • 29. Onboarding & Integration for New Executives: Hipotesis Budaya dan Bukti Pendukung
  • 30. Onboarding & Integration for New Executives: Identifikasi Risiko Keluar yang Berbasis Bukti
  • 31. Onboarding & Integration for New Executives: Alasan Bertahan dan Alasan Meninggalkan Organisasi
  • 32. Onboarding & Integration for New Executives: Retention Bonus dan Alternatif Nonmoneter
  • 33. Onboarding & Integration for New Executives: Kewenangan Menetapkan Paket Retensi
  • 34. Onboarding & Integration for New Executives: Review Efektivitas setelah Masa Transisi
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Kebutuhan Informasi untuk Keputusan (Onboarding & Integration for New Executives)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Orientasi Perlu Diikuti Kejelasan Mandat serta Dukungan Kerja (Onboarding & Integration for New Executives)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Eksekutif Baru Kehilangan Dukungan karena Mandat Tidak Jelas
  • 38. Key Takeaways: Integrasi Pegawai dan Pemimpin Baru; Percakapan Umpan Balik Berkala; Retensi Talenta Kritis
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Eksekutif Baru Kehilangan Dukungan karena Mandat Tidak Jelas
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; pedoman penggunaan asesmen dan search brief (Onboarding & Integration for New Executives)

BAB 14: Ethics & Confidentiality in Executive Search

40 pelajaran
  • 01. Ethics & Confidentiality in Executive Search
  • 02. Why: Nama Kandidat Bocor kepada Pemberi Kerja Saat Ini
  • 03. Outline: Standar Praktik Konsultasi; Pelindungan Data Pegawai dan Kandidat; Model Komersial Jasa Pencarian; Reference Check Eksekutif; Bias dalam Keputusan SDM; Pemilihan Alat Asesmen
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Standar Praktik Konsultasi; Menyusun Model Komersial Jasa Pencarian; Menguji Pemilihan Alat Asesmen
  • 05. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Batas Kompetensi dan Ruang Penugasan
  • 06. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Informed Consent serta Kejelasan Penggunaan Hasil
  • 07. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Konflik Kepentingan dan Independensi Penilaian
  • 08. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Kerahasiaan Informasi Klien serta Individu
  • 09. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Pelaporan Temuan tanpa Melebihkan Kepastian
  • 10. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Tujuan serta Dasar Pemrosesan Data
  • 11. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Pembatasan Data yang Dikumpulkan
  • 12. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Akses Berbasis Peran dan Pencatatan Aktivitas
  • 13. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Retensi, Penghapusan, dan Permintaan Individu
  • 14. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Penanganan Insiden serta Pengungkapan Terbatas
  • 15. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Retained Search dan Tahap Pembayaran
  • 16. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Contingency Search serta Pemicu Fee
  • 17. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Eksklusivitas dan Kepemilikan Kandidat
  • 18. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Off-Limits dan Pembatasan Pencarian
  • 19. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Replacement Guarantee serta Batas Kewajiban
  • 20. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Persetujuan Kandidat sebelum Menghubungi Referensi
  • 21. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Pemilihan Pemberi Referensi yang Relevan
  • 22. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Verifikasi Jabatan, Peran, dan Hasil Kerja
  • 23. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Triangulasi Klaim Kandidat dengan Sumber Lain
  • 24. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Penanganan Informasi Bertentangan atau Tidak Terverifikasi
  • 25. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Stereotip dan Kesan Awal
  • 26. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Confirmation serta Affinity Bias
  • 27. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Kriteria Terstruktur sebelum Menilai Individu
  • 28. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Pemisahan Bukti dari Asumsi
  • 29. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Audit Hasil Keputusan dan Tindakan Koreksi
  • 30. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Konstruk yang Relevan dengan Jabatan
  • 31. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Kesesuaian Alat dengan Tujuan Penggunaan
  • 32. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Reliabilitas Skor dan Sumber Kesalahan
  • 33. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Bukti Validitas untuk Keputusan yang Diambil
  • 34. Ethics & Confidentiality in Executive Search: Kualifikasi Pengguna serta Batas Interpretasi
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Akses Berbasis Peran dan Pencatatan Aktivitas (Ethics & Confidentiality in Executive Search)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Metode Perlu Digunakan dalam Batas Kompetensi dan Persetujuan (Ethics & Confidentiality in Executive Search)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Nama Kandidat Bocor kepada Pemberi Kerja Saat Ini
  • 38. Key Takeaways: Standar Praktik Konsultasi; Model Komersial Jasa Pencarian; Pemilihan Alat Asesmen
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Nama Kandidat Bocor kepada Pemberi Kerja Saat Ini
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; pedoman penggunaan asesmen dan search brief (Ethics & Confidentiality in Executive Search)

BAB 15: Capstone: End-to-End Executive Search Engagement

40 pelajaran
  • 01. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement
  • 02. Why: Pencarian Eksekutif Berakhir tanpa Kandidat yang Memenuhi Brief
  • 03. Outline: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Pelaksanaan Executive Search; Pemetaan Pasar Talenta; Wawancara Terstruktur Berbasis Kompetensi; Reference Check Eksekutif; Integrasi Pegawai dan Pemimpin Baru
  • 04. Tujuan dan Capaian: Menilai Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Menyusun Pemetaan Pasar Talenta; Menguji Integrasi Pegawai dan Pemimpin Baru
  • 05. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Sasaran Bisnis yang Memerlukan Intervensi SDM
  • 06. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Pemetaan Kebutuhan Pemangku Kepentingan
  • 07. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Batas Anggaran dan Kapasitas Implementasi
  • 08. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Kriteria Memilih Alternatif Intervensi
  • 09. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Hubungan Hasil SDM dengan Hasil Bisnis
  • 10. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Search Brief dan Mandat Klien
  • 11. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Research Strategy serta Target List
  • 12. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Pendekatan Rahasia kepada Kandidat
  • 13. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Longlist, Shortlist, dan Candidate Report
  • 14. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Penutupan Search serta Jaminan Penggantian
  • 15. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Batas Industri dan Wilayah Pencarian
  • 16. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Perusahaan Sumber Kandidat
  • 17. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Ketersediaan Keterampilan Sasaran
  • 18. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Perbandingan Tingkat Imbalan Pasar
  • 19. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Pembaruan Peta Talenta dari Bukti Baru
  • 20. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Indikator Perilaku untuk Setiap Kompetensi
  • 21. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Pertanyaan tentang Pengalaman Kerja Nyata
  • 22. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Probing atas Situasi, Tindakan, dan Hasil
  • 23. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Behaviorally Anchored Rating Scale
  • 24. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Kalibrasi Penilai sebelum Keputusan
  • 25. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Persetujuan Kandidat sebelum Menghubungi Referensi
  • 26. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Pemilihan Pemberi Referensi yang Relevan
  • 27. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Verifikasi Jabatan, Peran, dan Hasil Kerja
  • 28. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Triangulasi Klaim Kandidat dengan Sumber Lain
  • 29. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Penanganan Informasi Bertentangan atau Tidak Terverifikasi
  • 30. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Kejelasan Mandat sebelum Hari Pertama
  • 31. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Rencana 30, 60, dan 90 Hari
  • 32. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Peta Relasi Kerja serta Ekspektasi Pemangku Kepentingan
  • 33. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Dukungan Atasan, Buddy, dan Sponsor
  • 34. Capstone: End-to-End Executive Search Engagement: Review Adaptasi serta Hambatan Integrasi
  • 35. Worked Example (Hipotetis): Pendekatan Rahasia kepada Kandidat (Capstone: End-to-End Executive Search Engagement)
  • 36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Pilihan Intervensi Perlu Menjawab Kebutuhan Bisnis yang Jelas (Capstone: End-to-End Executive Search Engagement)
  • 37. Case Study (Hipotetis): Pencarian Eksekutif Berakhir tanpa Kandidat yang Memenuhi Brief
  • 38. Key Takeaways: Prioritas Bisnis dan Pilihan Organisasi; Pemetaan Pasar Talenta; Integrasi Pegawai dan Pemimpin Baru
  • 39. Closing: Susun Rekomendasi untuk Pencarian Eksekutif Berakhir tanpa Kandidat yang Memenuhi Brief
  • 40. References: SIOP Principles for Personnel Selection; pedoman penggunaan asesmen dan search brief (Capstone: End-to-End Executive Search Engagement)

Persyaratan

  • Memiliki pemahaman dasar tentang MSDM, perilaku organisasi, atau konsultasi manajemen.

Deskripsi

Metodologi seleksi C-suite, interpretasi psikometrik kepemimpinan, evaluasi kecocokan budaya, dan program integrasi 100 hari pertama.

Instruktur

Konsuli Team

Instruktur Professional

0 Ulasan 0 Siswa 0 Modul 258 Ebook Interaktif

Tim Instruktur Profesional Konsuli yang berdedikasi untuk memberikan pelatihan berkualitas tinggi di bidang hukum, konstruksi, manajemen proyek, dan standar industri global.

Ulasan Pengguna

5.0

Rating Materi

5 Bintang
100%
4 Bintang
0%
3 Bintang
0%
2 Bintang
0%
1 Bintang
0%

Materi Terkait Yang Mungkin Anda Sukai

Talent Acquisition Strategy
-66%
SLIDES Terlaris Foundation

Talent Acquisition Strategy

Konsuli Team

5.0
(1)
600 Slide • Sertifikat
Rp50.000 Rp149.000
Succession Planning & Leadership Pipeline
-66%
SLIDES Terlaris Advanced

Succession Planning & Leadership Pipeline

Konsuli Team

5.0
(1)
600 Slide • Sertifikat
Rp50.000 Rp149.000
Learning & Development Architecture
-66%
SLIDES Terlaris Expertise

Learning & Development Architecture

Konsuli Team

5.0
(1)
600 Slide • Sertifikat
Rp50.000 Rp149.000
Harga Rp50.000