Management Consultant › SLIDES • Professional

Organization & People Strategy

Organization Design, Change Management, Leadership Succession, and Future of Work Models

Terlaris

5.0

0 peserta terdaftar

Dibuat oleh Konsuli Team Terakhir diperbarui: 2 hari yang lalu Bahasa: Indonesia

Rp50.000 Rp149.000

Mulai Belajar Pratinjau Slide Gratis

Beli Sekarang

Jaminan uang kembali 30 hari

Bundel Hemat

Beli 3 materi hukum FIDIC & Kontraktor sekaligus dan hemat hingga 30%!

Rp 199.000

Apa yang akan Anda pelajari

Menguasai kerangka kerja dan metodologi konsultasi manajemen.

Mampu memecahkan masalah bisnis kompleks secara terstruktur.

Daftar Isi

BAB 01: | Organization Design and Operating Models

40 pelajaran

01. Organization Design and Operating Models
02. Why: Struktur Matriks Menimbulkan Dua Pemberi Keputusan
03. Outline: Pengelompokan Berdasarkan Fungsi, Produk, atau Geografi; Pelanggan, Proposisi Nilai, dan Sumber Pendapatan; Peran Pemilik, Dewan, dan Manajemen; Menurunkan Sasaran Organisasi ke Sasaran Tim; Proses untuk Shared Services; Dampak Perubahan pada Kelompok Pengguna
04. Tujuan dan Capaian: Menganalisis Pengelompokan Berdasarkan Fungsi, Produk, atau Geografi; Menilai Konflik Kepentingan dalam Keputusan; Mengevaluasi Adopsi serta Perubahan Perilaku Kerja
05. Memilih Pengelompokan Berdasarkan Fungsi, Produk, atau Geografi
06. Menentukan Span of Control dan Lapisan Organisasi
07. Memetakan Hak Keputusan dan Akuntabilitas
08. Menyelaraskan Struktur dengan Proses Lintas Fungsi
09. Menguji Desain Organisasi terhadap Skenario Kerja
10. Pelanggan, Proposisi Nilai, dan Sumber Pendapatan
11. Struktur Biaya Tetap dan Variabel
12. Unit Economics dan Contribution Margin
13. Ketergantungan Model Bisnis pada Skala
14. Kondisi yang Membuat Model Bisnis Tidak Layak
15. Membedakan Peran Pemilik, Dewan, dan Manajemen
16. Menetapkan Hak Keputusan serta Delegasi
17. Menangani Konflik Kepentingan dalam Keputusan
18. Menyusun Informasi untuk Pengawasan Dewan
19. Menelusuri Keputusan dan Tindak Lanjut melalui Notulen
20. Menurunkan Sasaran Organisasi ke Sasaran Tim
21. Membedakan Outcome dan Aktivitas dalam Penilaian
22. Menetapkan Check-in serta Umpan Balik Berkala
23. Mengurangi Bias pada Kalibrasi Penilaian Kinerja
24. Menghubungkan Hasil Penilaian dengan Pengembangan
25. Memilih Proses untuk Shared Services
26. Membandingkan Captive, Outsourcing, dan Co-sourcing
27. Menetapkan Service Catalogue serta SLA
28. Menyusun Tata Kelola Transisi dan Knowledge Transfer
29. Menilai Biaya Layanan serta Risiko Ketergantungan
30. Memetakan Dampak Perubahan pada Kelompok Pengguna
31. Menilai Kesiapan serta Sumber Resistensi
32. Menetapkan Sponsor dan Jaringan Agen Perubahan
33. Menyusun Komunikasi, Pelatihan, dan Dukungan
34. Mengukur Adopsi serta Perubahan Perilaku Kerja
35. Worked Example (Hipotetis): Analisis Hak Keputusan dan Akuntabilitas dalam Organization Design and Operating Models
36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Struktur Harus Mendukung Hak Keputusan dan Alur Kerja
37. Case Study (Hipotetis): Struktur Matriks Menimbulkan Dua Pemberi Keputusan
38. Key Takeaways: Pengelompokan Berdasarkan Fungsi, Produk, atau Geografi; Check-in serta Umpan Balik Berkala; Adopsi serta Perubahan Perilaku Kerja
39. Closing: Rekomendasi untuk Struktur Matriks Menimbulkan Dua Pemberi Keputusan
40. References: Designing Organizations; Riset Organisasi dan Data Tenaga Kerja

BAB 02: | Talent Strategy and Workforce Planning

40 pelajaran

01. Talent Strategy and Workforce Planning
02. Why: Perusahaan Merekrut sebelum Mengukur Gap Keterampilan
03. Outline: Memproyeksikan Kebutuhan Tenaga Kerja dari Beban Aktivitas; Tren, Musiman, dan Variasi Acak; Pengelompokan Berdasarkan Fungsi, Produk, atau Geografi; Kebutuhan Keterampilan dengan Sasaran Organisasi; Gaji Dasar, Insentif, dan Benefit; Tren Teramati dan Ketidakpastian Kritis
04. Tujuan dan Capaian: Menganalisis Memproyeksikan Kebutuhan Tenaga Kerja dari Beban Aktivitas; Menilai Hak Keputusan dan Akuntabilitas; Mengevaluasi Signpost untuk Meninjau Strategi
05. Memproyeksikan Kebutuhan Tenaga Kerja dari Beban Aktivitas
06. Memetakan Keterampilan dan Kapasitas Tersedia
07. Menghitung Gap Kapasitas serta Kompetensi
08. Membandingkan Hire, Build, Borrow, dan Automate
09. Menyusun Rencana Tenaga Kerja dengan Skenario Permintaan
10. Memisahkan Tren, Musiman, dan Variasi Acak
11. Menetapkan Forecast Horizon serta Granularitas
12. Membandingkan Model dengan Naive Baseline
13. Menggunakan Backtesting yang Menjaga Urutan Waktu
14. Melaporkan Forecast Error serta Prediction Interval
15. Memilih Pengelompokan Berdasarkan Fungsi, Produk, atau Geografi
16. Menentukan Span of Control dan Lapisan Organisasi
17. Memetakan Hak Keputusan dan Akuntabilitas
18. Menyelaraskan Struktur dengan Proses Lintas Fungsi
19. Menguji Desain Organisasi terhadap Skenario Kerja
20. Menghubungkan Kebutuhan Keterampilan dengan Sasaran Organisasi
21. Mendesain Pengalaman Belajar sesuai Tugas Kerja
22. Membedakan Penyelesaian Pelatihan dan Penguasaan Kompetensi
23. Menilai Transfer Pembelajaran ke Perilaku Kerja
24. Mengukur Hasil Program dengan Mempertimbangkan Faktor Lain
25. Membandingkan Gaji Dasar, Insentif, dan Benefit
26. Menilai Keadilan Internal melalui Evaluasi Jabatan
27. Memilih Pasar Pembanding Remunerasi
28. Menyelaraskan Insentif dengan Kinerja dan Risiko
29. Mengukur Biaya serta Efektivitas Total Rewards
30. Memisahkan Tren Teramati dan Ketidakpastian Kritis
31. Menyusun Skenario yang Berbeda tetapi Konsisten
32. Menghubungkan Skenario dengan Dampak Keuangan
33. Menentukan Opsi yang Bertahan pada Beberapa Skenario
34. Menetapkan Signpost untuk Meninjau Strategi
35. Worked Example (Hipotetis): Analisis Gap Kapasitas serta Kompetensi dalam Talent Strategy and Workforce Planning
36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Rekrutmen Perlu Didasarkan pada Gap Kapasitas serta Kompetensi
37. Case Study (Hipotetis): Perusahaan Merekrut sebelum Mengukur Gap Keterampilan
38. Key Takeaways: Memproyeksikan Kebutuhan Tenaga Kerja dari Beban Aktivitas; Penyelesaian Pelatihan dan Penguasaan Kompetensi; Signpost untuk Meninjau Strategi
39. Closing: Rekomendasi untuk Perusahaan Merekrut sebelum Mengukur Gap Keterampilan
40. References: Designing Organizations; Riset Organisasi dan Data Tenaga Kerja

BAB 03: | Leadership Development and Succession Planning

40 pelajaran

01. Leadership Development and Succession Planning
02. Why: Kandidat Suksesi Kuat secara Teknis tetapi Belum Siap Memimpin
03. Outline: Kompetensi Kepemimpinan sesuai Peran; Tujuan dan Batas Hubungan Coaching; Menurunkan Sasaran Organisasi ke Sasaran Tim; Memproyeksikan Kebutuhan Tenaga Kerja dari Beban Aktivitas; Peran Pemilik, Dewan, dan Manajemen; Aspirasi dengan Sasaran Strategis
04. Tujuan dan Capaian: Menganalisis Kompetensi Kepemimpinan sesuai Peran; Menilai Check-in serta Umpan Balik Berkala; Mengevaluasi Rencana ketika Asumsi Berubah
05. Mendefinisikan Kompetensi Kepemimpinan sesuai Peran
06. Menggunakan Bukti untuk Menilai Kesiapan Pemimpin
07. Menyusun Pengalaman Pengembangan serta Umpan Balik
08. Memetakan Kandidat Suksesi untuk Posisi Kritis
09. Menetapkan Suksesi Darurat dan Pengembangan Jangka Panjang
10. Menyepakati Tujuan dan Batas Hubungan Coaching
11. Menggunakan Pertanyaan untuk Memperjelas Hambatan
12. Memberikan Umpan Balik berdasarkan Perilaku Teramati
13. Menyusun Komitmen serta Eksperimen Perilaku
14. Mengevaluasi Kemajuan tanpa Mengabaikan Kerahasiaan
15. Menurunkan Sasaran Organisasi ke Sasaran Tim
16. Membedakan Outcome dan Aktivitas dalam Penilaian
17. Menetapkan Check-in serta Umpan Balik Berkala
18. Mengurangi Bias pada Kalibrasi Penilaian Kinerja
19. Menghubungkan Hasil Penilaian dengan Pengembangan
20. Memproyeksikan Kebutuhan Tenaga Kerja dari Beban Aktivitas
21. Memetakan Keterampilan dan Kapasitas Tersedia
22. Menghitung Gap Kapasitas serta Kompetensi
23. Membandingkan Hire, Build, Borrow, dan Automate
24. Menyusun Rencana Tenaga Kerja dengan Skenario Permintaan
25. Membedakan Peran Pemilik, Dewan, dan Manajemen
26. Menetapkan Hak Keputusan serta Delegasi
27. Menangani Konflik Kepentingan dalam Keputusan
28. Menyusun Informasi untuk Pengawasan Dewan
29. Menelusuri Keputusan dan Tindak Lanjut melalui Notulen
30. Menghubungkan Aspirasi dengan Sasaran Strategis
31. Menerjemahkan Strategi ke Inisiatif Tahunan
32. Menetapkan Anggaran dan Pemilik Inisiatif
33. Menyusun Siklus Review Strategi dan Kinerja
34. Memperbarui Rencana ketika Asumsi Berubah
35. Worked Example (Hipotetis): Analisis Pengalaman Pengembangan serta Umpan Balik dalam Leadership Development and Succession Planning
36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Suksesi Memerlukan Bukti Kesiapan pada Peran Sasaran
37. Case Study (Hipotetis): Kandidat Suksesi Kuat secara Teknis tetapi Belum Siap Memimpin
38. Key Takeaways: Kompetensi Kepemimpinan sesuai Peran; Gap Kapasitas serta Kompetensi; Rencana ketika Asumsi Berubah
39. Closing: Rekomendasi untuk Kandidat Suksesi Kuat secara Teknis tetapi Belum Siap Memimpin
40. References: Designing Organizations; Riset Organisasi dan Data Tenaga Kerja

BAB 04: | Change Management and Transformational Change

40 pelajaran

01. Change Management and Transformational Change
02. Why: Sistem Baru Diluncurkan tanpa Perubahan Perilaku Kerja
03. Outline: Dampak Perubahan pada Kelompok Pengguna; Pihak yang Mempengaruhi Keputusan; Nilai yang Dinyatakan dan Perilaku Aktual; Kebutuhan Keterampilan dengan Sasaran Organisasi; Pengelompokan Berdasarkan Fungsi, Produk, atau Geografi; Pohon KPI dari Sasaran ke Aktivitas
04. Tujuan dan Capaian: Menganalisis Dampak Perubahan pada Kelompok Pengguna; Menilai Pengaruh Insentif pada Perilaku; Mengevaluasi Insentif yang Memperbaiki Angka tetapi Merusak Hasil
05. Memetakan Dampak Perubahan pada Kelompok Pengguna
06. Menilai Kesiapan serta Sumber Resistensi
07. Menetapkan Sponsor dan Jaringan Agen Perubahan
08. Menyusun Komunikasi, Pelatihan, dan Dukungan
09. Mengukur Adopsi serta Perubahan Perilaku Kerja
10. Mengidentifikasi Pihak yang Mempengaruhi Keputusan
11. Memetakan Kepentingan, Pengaruh, dan Ketergantungan
12. Membedakan Dukungan Formal dan Komitmen Nyata
13. Menyusun Rencana Pelibatan Pemangku Kepentingan
14. Menangani Keberatan serta Konflik Sasaran
15. Membedakan Nilai yang Dinyatakan dan Perilaku Aktual
16. Mengumpulkan Bukti Budaya dari Survei serta Observasi
17. Menguji Pengaruh Insentif pada Perilaku
18. Menentukan Perilaku yang Perlu Diperkuat
19. Memantau Perubahan Budaya melalui Indikator yang Terukur
20. Menghubungkan Kebutuhan Keterampilan dengan Sasaran Organisasi
21. Mendesain Pengalaman Belajar sesuai Tugas Kerja
22. Membedakan Penyelesaian Pelatihan dan Penguasaan Kompetensi
23. Menilai Transfer Pembelajaran ke Perilaku Kerja
24. Mengukur Hasil Program dengan Mempertimbangkan Faktor Lain
25. Memilih Pengelompokan Berdasarkan Fungsi, Produk, atau Geografi
26. Menentukan Span of Control dan Lapisan Organisasi
27. Memetakan Hak Keputusan dan Akuntabilitas
28. Menyelaraskan Struktur dengan Proses Lintas Fungsi
29. Menguji Desain Organisasi terhadap Skenario Kerja
30. Menyusun Pohon KPI dari Sasaran ke Aktivitas
31. Membedakan Leading dan Lagging Indicators
32. Menetapkan Definisi, Penyebut, dan Sumber KPI
33. Membandingkan Target, Realisasi, dan Variasi
34. Menghindari Insentif yang Memperbaiki Angka tetapi Merusak Hasil
35. Worked Example (Hipotetis): Analisis Sponsor dan Jaringan Agen Perubahan dalam Change Management and Transformational Change
36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Peluncuran Sistem Tidak Sama dengan Adopsi
37. Case Study (Hipotetis): Sistem Baru Diluncurkan tanpa Perubahan Perilaku Kerja
38. Key Takeaways: Dampak Perubahan pada Kelompok Pengguna; Penyelesaian Pelatihan dan Penguasaan Kompetensi; Insentif yang Memperbaiki Angka tetapi Merusak Hasil
39. Closing: Rekomendasi untuk Sistem Baru Diluncurkan tanpa Perubahan Perilaku Kerja
40. References: Designing Organizations; Riset Organisasi dan Data Tenaga Kerja

BAB 05: | Culture Assessment and Cultural Transformation

40 pelajaran

01. Culture Assessment and Cultural Transformation
02. Why: Nilai Kolaborasi Bertentangan dengan Insentif Individu
03. Outline: Nilai yang Dinyatakan dan Perilaku Aktual; Preferensi Terungkap dan Jawaban Survei; Menurunkan Sasaran Organisasi ke Sasaran Tim; Gaji Dasar, Insentif, dan Benefit; Kompetensi Kepemimpinan sesuai Peran; Dampak Perubahan pada Kelompok Pengguna
04. Tujuan dan Capaian: Menganalisis Nilai yang Dinyatakan dan Perilaku Aktual; Menilai Check-in serta Umpan Balik Berkala; Mengevaluasi Adopsi serta Perubahan Perilaku Kerja
05. Membedakan Nilai yang Dinyatakan dan Perilaku Aktual
06. Mengumpulkan Bukti Budaya dari Survei serta Observasi
07. Menguji Pengaruh Insentif pada Perilaku
08. Menentukan Perilaku yang Perlu Diperkuat
09. Memantau Perubahan Budaya melalui Indikator yang Terukur
10. Membedakan Preferensi Terungkap dan Jawaban Survei
11. Menilai Framing, Anchoring, dan Default dalam Pilihan
12. Merancang Riset Kualitatif serta Kuantitatif
13. Menguji Hipotesis Perilaku melalui Eksperimen
14. Membedakan Temuan Riset dan Klaim Kausal
15. Menurunkan Sasaran Organisasi ke Sasaran Tim
16. Membedakan Outcome dan Aktivitas dalam Penilaian
17. Menetapkan Check-in serta Umpan Balik Berkala
18. Mengurangi Bias pada Kalibrasi Penilaian Kinerja
19. Menghubungkan Hasil Penilaian dengan Pengembangan
20. Membandingkan Gaji Dasar, Insentif, dan Benefit
21. Menilai Keadilan Internal melalui Evaluasi Jabatan
22. Memilih Pasar Pembanding Remunerasi
23. Menyelaraskan Insentif dengan Kinerja dan Risiko
24. Mengukur Biaya serta Efektivitas Total Rewards
25. Mendefinisikan Kompetensi Kepemimpinan sesuai Peran
26. Menggunakan Bukti untuk Menilai Kesiapan Pemimpin
27. Menyusun Pengalaman Pengembangan serta Umpan Balik
28. Memetakan Kandidat Suksesi untuk Posisi Kritis
29. Menetapkan Suksesi Darurat dan Pengembangan Jangka Panjang
30. Memetakan Dampak Perubahan pada Kelompok Pengguna
31. Menilai Kesiapan serta Sumber Resistensi
32. Menetapkan Sponsor dan Jaringan Agen Perubahan
33. Menyusun Komunikasi, Pelatihan, dan Dukungan
34. Mengukur Adopsi serta Perubahan Perilaku Kerja
35. Worked Example (Hipotetis): Analisis Pengaruh Insentif pada Perilaku dalam Culture Assessment and Cultural Transformation
36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Budaya Terlihat pada Perilaku dan Insentif
37. Case Study (Hipotetis): Nilai Kolaborasi Bertentangan dengan Insentif Individu
38. Key Takeaways: Nilai yang Dinyatakan dan Perilaku Aktual; Pasar Pembanding Remunerasi; Adopsi serta Perubahan Perilaku Kerja
39. Closing: Rekomendasi untuk Nilai Kolaborasi Bertentangan dengan Insentif Individu
40. References: Designing Organizations; Riset Organisasi dan Data Tenaga Kerja

BAB 06: | Performance Management and Goal Cascading

40 pelajaran

01. Performance Management and Goal Cascading
02. Why: Sasaran Tim Saling Bertentangan pada Proses yang Sama
03. Outline: Menurunkan Sasaran Organisasi ke Sasaran Tim; Pohon KPI dari Sasaran ke Aktivitas; Pengelompokan Berdasarkan Fungsi, Produk, atau Geografi; Tujuan dan Batas Hubungan Coaching; Gaji Dasar, Insentif, dan Benefit; Kebutuhan Keterampilan dengan Sasaran Organisasi
04. Tujuan dan Capaian: Menganalisis Menurunkan Sasaran Organisasi ke Sasaran Tim; Menilai Hak Keputusan dan Akuntabilitas; Mengevaluasi Hasil Program dengan Mempertimbangkan Faktor Lain
05. Menurunkan Sasaran Organisasi ke Sasaran Tim
06. Membedakan Outcome dan Aktivitas dalam Penilaian
07. Menetapkan Check-in serta Umpan Balik Berkala
08. Mengurangi Bias pada Kalibrasi Penilaian Kinerja
09. Menghubungkan Hasil Penilaian dengan Pengembangan
10. Menyusun Pohon KPI dari Sasaran ke Aktivitas
11. Membedakan Leading dan Lagging Indicators
12. Menetapkan Definisi, Penyebut, dan Sumber KPI
13. Membandingkan Target, Realisasi, dan Variasi
14. Menghindari Insentif yang Memperbaiki Angka tetapi Merusak Hasil
15. Memilih Pengelompokan Berdasarkan Fungsi, Produk, atau Geografi
16. Menentukan Span of Control dan Lapisan Organisasi
17. Memetakan Hak Keputusan dan Akuntabilitas
18. Menyelaraskan Struktur dengan Proses Lintas Fungsi
19. Menguji Desain Organisasi terhadap Skenario Kerja
20. Menyepakati Tujuan dan Batas Hubungan Coaching
21. Menggunakan Pertanyaan untuk Memperjelas Hambatan
22. Memberikan Umpan Balik berdasarkan Perilaku Teramati
23. Menyusun Komitmen serta Eksperimen Perilaku
24. Mengevaluasi Kemajuan tanpa Mengabaikan Kerahasiaan
25. Membandingkan Gaji Dasar, Insentif, dan Benefit
26. Menilai Keadilan Internal melalui Evaluasi Jabatan
27. Memilih Pasar Pembanding Remunerasi
28. Menyelaraskan Insentif dengan Kinerja dan Risiko
29. Mengukur Biaya serta Efektivitas Total Rewards
30. Menghubungkan Kebutuhan Keterampilan dengan Sasaran Organisasi
31. Mendesain Pengalaman Belajar sesuai Tugas Kerja
32. Membedakan Penyelesaian Pelatihan dan Penguasaan Kompetensi
33. Menilai Transfer Pembelajaran ke Perilaku Kerja
34. Mengukur Hasil Program dengan Mempertimbangkan Faktor Lain
35. Worked Example (Hipotetis): Analisis Check-in serta Umpan Balik Berkala dalam Performance Management and Goal Cascading
36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Target Memerlukan Ukuran yang Dapat Dipertanggungjawabkan
37. Case Study (Hipotetis): Sasaran Tim Saling Bertentangan pada Proses yang Sama
38. Key Takeaways: Menurunkan Sasaran Organisasi ke Sasaran Tim; Umpan Balik berdasarkan Perilaku Teramati; Hasil Program dengan Mempertimbangkan Faktor Lain
39. Closing: Rekomendasi untuk Sasaran Tim Saling Bertentangan pada Proses yang Sama
40. References: Designing Organizations; Riset Organisasi dan Data Tenaga Kerja

BAB 07: | Compensation and Total Rewards Strategy

40 pelajaran

01. Compensation and Total Rewards Strategy
02. Why: Skema Bonus Mendorong Volume tetapi Mengurangi Mutu
03. Outline: Gaji Dasar, Insentif, dan Benefit; Memproyeksikan Kebutuhan Tenaga Kerja dari Beban Aktivitas; Menurunkan Sasaran Organisasi ke Sasaran Tim; Baseline Biaya yang Dapat Direkonsiliasi; Representasi pada Tahap Siklus Karyawan; Preferensi Terungkap dan Jawaban Survei
04. Tujuan dan Capaian: Menganalisis Gaji Dasar, Insentif, dan Benefit; Menilai Check-in serta Umpan Balik Berkala; Mengevaluasi Temuan Riset dan Klaim Kausal
05. Membandingkan Gaji Dasar, Insentif, dan Benefit
06. Menilai Keadilan Internal melalui Evaluasi Jabatan
07. Memilih Pasar Pembanding Remunerasi
08. Menyelaraskan Insentif dengan Kinerja dan Risiko
09. Mengukur Biaya serta Efektivitas Total Rewards
10. Memproyeksikan Kebutuhan Tenaga Kerja dari Beban Aktivitas
11. Memetakan Keterampilan dan Kapasitas Tersedia
12. Menghitung Gap Kapasitas serta Kompetensi
13. Membandingkan Hire, Build, Borrow, dan Automate
14. Menyusun Rencana Tenaga Kerja dengan Skenario Permintaan
15. Menurunkan Sasaran Organisasi ke Sasaran Tim
16. Membedakan Outcome dan Aktivitas dalam Penilaian
17. Menetapkan Check-in serta Umpan Balik Berkala
18. Mengurangi Bias pada Kalibrasi Penilaian Kinerja
19. Menghubungkan Hasil Penilaian dengan Pengembangan
20. Membentuk Baseline Biaya yang Dapat Direkonsiliasi
21. Memisahkan Penghematan Struktural dan Sementara
22. Menentukan Cost Driver pada Tingkat Aktivitas
23. Menguji Penghematan Bersih setelah Biaya Implementasi
24. Melacak Penghematan ke Laporan Laba Rugi
25. Mengukur Representasi pada Tahap Siklus Karyawan
26. Menilai Hambatan Akses serta Proses Seleksi
27. Membedakan Kesetaraan Peluang dan Kesamaan Hasil
28. Menyusun Akomodasi serta Aksesibilitas Kerja
29. Memantau Program Inklusi dengan Perlindungan Privasi
30. Membedakan Preferensi Terungkap dan Jawaban Survei
31. Menilai Framing, Anchoring, dan Default dalam Pilihan
32. Merancang Riset Kualitatif serta Kuantitatif
33. Menguji Hipotesis Perilaku melalui Eksperimen
34. Membedakan Temuan Riset dan Klaim Kausal
35. Worked Example (Hipotetis): Analisis Pasar Pembanding Remunerasi dalam Compensation and Total Rewards Strategy
36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Insentif Perlu Diuji terhadap Perilaku yang Ditimbulkannya
37. Case Study (Hipotetis): Skema Bonus Mendorong Volume tetapi Mengurangi Mutu
38. Key Takeaways: Gaji Dasar, Insentif, dan Benefit; Cost Driver pada Tingkat Aktivitas; Temuan Riset dan Klaim Kausal
39. Closing: Rekomendasi untuk Skema Bonus Mendorong Volume tetapi Mengurangi Mutu
40. References: Designing Organizations; Riset Organisasi dan Data Tenaga Kerja

BAB 08: | Diversity, Equity, and Inclusion Programs

40 pelajaran

01. Diversity, Equity, and Inclusion Programs
02. Why: Proses Seleksi Memiliki Hambatan Akses Tersembunyi
03. Outline: Representasi pada Tahap Siklus Karyawan; Memproyeksikan Kebutuhan Tenaga Kerja dari Beban Aktivitas; Employee Journey dari Rekrutmen ke Exit; Pemrosesan Data Pribadi; Nilai yang Dinyatakan dan Perilaku Aktual; Sumber Daya, Aktivitas, Output, dan Outcome Program
04. Tujuan dan Capaian: Menganalisis Representasi pada Tahap Siklus Karyawan; Menilai Penyebab Turnover berdasarkan Segmen; Mengevaluasi Hasil Evaluasi untuk Memperbaiki Desain Program
05. Mengukur Representasi pada Tahap Siklus Karyawan
06. Menilai Hambatan Akses serta Proses Seleksi
07. Membedakan Kesetaraan Peluang dan Kesamaan Hasil
08. Menyusun Akomodasi serta Aksesibilitas Kerja
09. Memantau Program Inklusi dengan Perlindungan Privasi
10. Memproyeksikan Kebutuhan Tenaga Kerja dari Beban Aktivitas
11. Memetakan Keterampilan dan Kapasitas Tersedia
12. Menghitung Gap Kapasitas serta Kompetensi
13. Membandingkan Hire, Build, Borrow, dan Automate
14. Menyusun Rencana Tenaga Kerja dengan Skenario Permintaan
15. Memetakan Employee Journey dari Rekrutmen ke Exit
16. Membedakan Engagement, Kepuasan, dan Retensi
17. Menganalisis Penyebab Turnover berdasarkan Segmen
18. Memprioritaskan Perbaikan Pengalaman Karyawan
19. Menilai Hasil Program dengan Data Longitudinal
20. Menginventarisasi Pemrosesan Data Pribadi
21. Menentukan Tujuan serta Dasar Pemrosesan yang Berlaku
22. Mengelola Hak Subjek Data dan Retensi
23. Menilai Risiko Transfer serta Akses Pihak Ketiga
24. Menyiapkan Respons Insiden Data Pribadi
25. Membedakan Nilai yang Dinyatakan dan Perilaku Aktual
26. Mengumpulkan Bukti Budaya dari Survei serta Observasi
27. Menguji Pengaruh Insentif pada Perilaku
28. Menentukan Perilaku yang Perlu Diperkuat
29. Memantau Perubahan Budaya melalui Indikator yang Terukur
30. Membedakan Sumber Daya, Aktivitas, Output, dan Outcome Program
31. Menentukan Indikator sesuai Tujuan Intervensi
32. Memilih Pembanding untuk Menilai Perubahan Hasil
33. Memisahkan Kontribusi Program dan Faktor Eksternal
34. Menggunakan Hasil Evaluasi untuk Memperbaiki Desain Program
35. Worked Example (Hipotetis): Analisis Kesetaraan Peluang dan Kesamaan Hasil dalam Diversity, Equity, and Inclusion Programs
36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Akses Kesempatan Perlu Ditelaah pada Proses Aktual
37. Case Study (Hipotetis): Proses Seleksi Memiliki Hambatan Akses Tersembunyi
38. Key Takeaways: Representasi pada Tahap Siklus Karyawan; Hak Subjek Data dan Retensi; Hasil Evaluasi untuk Memperbaiki Desain Program
39. Closing: Rekomendasi untuk Proses Seleksi Memiliki Hambatan Akses Tersembunyi
40. References: Designing Organizations; Riset Organisasi dan Data Tenaga Kerja

BAB 09: | Employee Engagement and Experience Design

40 pelajaran

01. Employee Engagement and Experience Design
02. Why: Skor Engagement Tinggi tetapi Turnover Bertambah
03. Outline: Employee Journey dari Rekrutmen ke Exit; Tujuan Pelanggan pada Setiap Tahap; Preferensi Terungkap dan Jawaban Survei; Dampak Perubahan pada Kelompok Pengguna; Gaji Dasar, Insentif, dan Benefit; Kebutuhan Keterampilan dengan Sasaran Organisasi
04. Tujuan dan Capaian: Menganalisis Employee Journey dari Rekrutmen ke Exit; Menilai Riset Kualitatif serta Kuantitatif; Mengevaluasi Hasil Program dengan Mempertimbangkan Faktor Lain
05. Memetakan Employee Journey dari Rekrutmen ke Exit
06. Membedakan Engagement, Kepuasan, dan Retensi
07. Menganalisis Penyebab Turnover berdasarkan Segmen
08. Memprioritaskan Perbaikan Pengalaman Karyawan
09. Menilai Hasil Program dengan Data Longitudinal
10. Memetakan Tujuan Pelanggan pada Setiap Tahap
11. Mengidentifikasi Friksi Antar-Kanal
12. Menyelaraskan Frontstage dan Backstage Layanan
13. Memprioritaskan Perbaikan berdasarkan Bukti Pengguna
14. Mengukur Hasil Journey dengan Konversi dan Penyelesaian Tugas
15. Membedakan Preferensi Terungkap dan Jawaban Survei
16. Menilai Framing, Anchoring, dan Default dalam Pilihan
17. Merancang Riset Kualitatif serta Kuantitatif
18. Menguji Hipotesis Perilaku melalui Eksperimen
19. Membedakan Temuan Riset dan Klaim Kausal
20. Memetakan Dampak Perubahan pada Kelompok Pengguna
21. Menilai Kesiapan serta Sumber Resistensi
22. Menetapkan Sponsor dan Jaringan Agen Perubahan
23. Menyusun Komunikasi, Pelatihan, dan Dukungan
24. Mengukur Adopsi serta Perubahan Perilaku Kerja
25. Membandingkan Gaji Dasar, Insentif, dan Benefit
26. Menilai Keadilan Internal melalui Evaluasi Jabatan
27. Memilih Pasar Pembanding Remunerasi
28. Menyelaraskan Insentif dengan Kinerja dan Risiko
29. Mengukur Biaya serta Efektivitas Total Rewards
30. Menghubungkan Kebutuhan Keterampilan dengan Sasaran Organisasi
31. Mendesain Pengalaman Belajar sesuai Tugas Kerja
32. Membedakan Penyelesaian Pelatihan dan Penguasaan Kompetensi
33. Menilai Transfer Pembelajaran ke Perilaku Kerja
34. Mengukur Hasil Program dengan Mempertimbangkan Faktor Lain
35. Worked Example (Hipotetis): Analisis Penyebab Turnover berdasarkan Segmen dalam Employee Engagement and Experience Design
36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Retensi Memerlukan Pemahaman atas Pengalaman Kerja
37. Case Study (Hipotetis): Skor Engagement Tinggi tetapi Turnover Bertambah
38. Key Takeaways: Employee Journey dari Rekrutmen ke Exit; Sponsor dan Jaringan Agen Perubahan; Hasil Program dengan Mempertimbangkan Faktor Lain
39. Closing: Rekomendasi untuk Skor Engagement Tinggi tetapi Turnover Bertambah
40. References: Designing Organizations; Riset Organisasi dan Data Tenaga Kerja

BAB 10: | HR Technology and People Analytics

40 pelajaran

01. HR Technology and People Analytics
02. Why: Dashboard SDM Menggunakan Data Karyawan Tidak Konsisten
03. Outline: Memproyeksikan Kebutuhan Tenaga Kerja dari Beban Aktivitas; Data Owner dan Data Steward; Pertanyaan Bisnis dengan Ukuran Analitis; Pemrosesan Data Pribadi; Proses Inti serta Kebutuhan Integrasi ERP; Sistem AI dan Tujuan Penggunaannya
04. Tujuan dan Capaian: Menganalisis Memproyeksikan Kebutuhan Tenaga Kerja dari Beban Aktivitas; Menilai Dataset dengan Grain yang Konsisten; Mengevaluasi Insiden serta Perubahan Sistem AI
05. Memproyeksikan Kebutuhan Tenaga Kerja dari Beban Aktivitas
06. Memetakan Keterampilan dan Kapasitas Tersedia
07. Menghitung Gap Kapasitas serta Kompetensi
08. Membandingkan Hire, Build, Borrow, dan Automate
09. Menyusun Rencana Tenaga Kerja dengan Skenario Permintaan
10. Menetapkan Data Owner dan Data Steward
11. Membangun Katalog serta Definisi Data Bersama
12. Memetakan Data Lineage dari Sumber ke Laporan
13. Menguji Completeness, Accuracy, dan Timeliness Data
14. Menangani Isu Kualitas Data melalui Penanggung Jawab
15. Menghubungkan Pertanyaan Bisnis dengan Ukuran Analitis
16. Membedakan Deskripsi, Diagnosis, Prediksi, dan Preskripsi
17. Menyusun Dataset dengan Grain yang Konsisten
18. Memvalidasi Hasil Analisis dengan Bukti Operasional
19. Menyatakan Batas Inferensi dari Data Observasional
20. Menginventarisasi Pemrosesan Data Pribadi
21. Menentukan Tujuan serta Dasar Pemrosesan yang Berlaku
22. Mengelola Hak Subjek Data dan Retensi
23. Menilai Risiko Transfer serta Akses Pihak Ketiga
24. Menyiapkan Respons Insiden Data Pribadi
25. Memetakan Proses Inti serta Kebutuhan Integrasi ERP
26. Membandingkan Fit-to-Standard dan Kustomisasi
27. Menyiapkan Master Data serta Migrasi Transaksi
28. Menyusun Pengujian Proses End-to-End dan Cutover
29. Mengukur Stabilitas Operasi setelah Go-live ERP
30. Menginventarisasi Sistem AI dan Tujuan Penggunaannya
31. Menilai Bias, Privasi, dan Risiko Keselamatan Model
32. Menetapkan Akuntabilitas Pemilik serta Pengawas AI
33. Mendokumentasikan Keterbatasan Model dan Data
34. Mengelola Insiden serta Perubahan Sistem AI
35. Worked Example (Hipotetis): Analisis Gap Kapasitas serta Kompetensi dalam HR Technology and People Analytics
36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Rekrutmen Perlu Didasarkan pada Gap Kapasitas serta Kompetensi
37. Case Study (Hipotetis): Dashboard SDM Menggunakan Data Karyawan Tidak Konsisten
38. Key Takeaways: Memproyeksikan Kebutuhan Tenaga Kerja dari Beban Aktivitas; Hak Subjek Data dan Retensi; Insiden serta Perubahan Sistem AI
39. Closing: Rekomendasi untuk Dashboard SDM Menggunakan Data Karyawan Tidak Konsisten
40. References: Designing Organizations; Riset Organisasi dan Data Tenaga Kerja

BAB 11: | M&A People Integration and Cultural Due Diligence

40 pelajaran

01. M&A People Integration and Cultural Due Diligence
02. Why: Integrasi Akuisisi Memicu Kehilangan Talenta Kunci
03. Outline: Sasaran Day 1 dan Stabilitas Operasi; Nilai yang Dinyatakan dan Perilaku Aktual; Memproyeksikan Kebutuhan Tenaga Kerja dari Beban Aktivitas; Gaji Dasar, Insentif, dan Benefit; Dampak Perubahan pada Kelompok Pengguna; Peran Pemilik, Dewan, dan Manajemen
04. Tujuan dan Capaian: Menganalisis Sasaran Day 1 dan Stabilitas Operasi; Menilai Gap Kapasitas serta Kompetensi; Mengevaluasi Menelusuri Keputusan dan Tindak Lanjut melalui Notulen
05. Menetapkan Sasaran Day 1 dan Stabilitas Operasi
06. Memilih Tingkat Integrasi berdasarkan Tesis Akuisisi
07. Menyusun Integration Management Office
08. Mengurutkan Integrasi Sistem, Proses, dan Tim
09. Melacak Manfaat serta Risiko selama Integrasi
10. Membedakan Nilai yang Dinyatakan dan Perilaku Aktual
11. Mengumpulkan Bukti Budaya dari Survei serta Observasi
12. Menguji Pengaruh Insentif pada Perilaku
13. Menentukan Perilaku yang Perlu Diperkuat
14. Memantau Perubahan Budaya melalui Indikator yang Terukur
15. Memproyeksikan Kebutuhan Tenaga Kerja dari Beban Aktivitas
16. Memetakan Keterampilan dan Kapasitas Tersedia
17. Menghitung Gap Kapasitas serta Kompetensi
18. Membandingkan Hire, Build, Borrow, dan Automate
19. Menyusun Rencana Tenaga Kerja dengan Skenario Permintaan
20. Membandingkan Gaji Dasar, Insentif, dan Benefit
21. Menilai Keadilan Internal melalui Evaluasi Jabatan
22. Memilih Pasar Pembanding Remunerasi
23. Menyelaraskan Insentif dengan Kinerja dan Risiko
24. Mengukur Biaya serta Efektivitas Total Rewards
25. Memetakan Dampak Perubahan pada Kelompok Pengguna
26. Menilai Kesiapan serta Sumber Resistensi
27. Menetapkan Sponsor dan Jaringan Agen Perubahan
28. Menyusun Komunikasi, Pelatihan, dan Dukungan
29. Mengukur Adopsi serta Perubahan Perilaku Kerja
30. Membedakan Peran Pemilik, Dewan, dan Manajemen
31. Menetapkan Hak Keputusan serta Delegasi
32. Menangani Konflik Kepentingan dalam Keputusan
33. Menyusun Informasi untuk Pengawasan Dewan
34. Menelusuri Keputusan dan Tindak Lanjut melalui Notulen
35. Worked Example (Hipotetis): Analisis Integration Management Office dalam M&A People Integration and Cultural Due Diligence
36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Integrasi Harus Mendukung Tesis Akuisisi
37. Case Study (Hipotetis): Integrasi Akuisisi Memicu Kehilangan Talenta Kunci
38. Key Takeaways: Sasaran Day 1 dan Stabilitas Operasi; Pasar Pembanding Remunerasi; Menelusuri Keputusan dan Tindak Lanjut melalui Notulen
39. Closing: Rekomendasi untuk Integrasi Akuisisi Memicu Kehilangan Talenta Kunci
40. References: Designing Organizations; Riset Organisasi dan Data Tenaga Kerja

BAB 12: | Future of Work and Hybrid Operating Models

40 pelajaran

01. Future of Work and Hybrid Operating Models
02. Why: Kebijakan Hybrid Berbeda antarunit Kerja
03. Outline: Aktivitas Kerja dan Kebutuhan Kolaborasi; Pengelompokan Berdasarkan Fungsi, Produk, atau Geografi; Memproyeksikan Kebutuhan Tenaga Kerja dari Beban Aktivitas; Inisiatif Digital dengan Masalah Bisnis; Employee Journey dari Rekrutmen ke Exit; Menurunkan Sasaran Organisasi ke Sasaran Tim
04. Tujuan dan Capaian: Menganalisis Aktivitas Kerja dan Kebutuhan Kolaborasi; Menilai Gap Kapasitas serta Kompetensi; Mengevaluasi Hasil Penilaian dengan Pengembangan
05. Memetakan Aktivitas Kerja dan Kebutuhan Kolaborasi
06. Memilih Kanal Komunikasi sesuai Jenis Pekerjaan
07. Menetapkan Akses serta Retensi Dokumen Kolaboratif
08. Mengukur Adopsi Alat dan Hambatan Pengguna
09. Mengevaluasi Produktivitas tanpa Mengandalkan Aktivitas Login
10. Memilih Pengelompokan Berdasarkan Fungsi, Produk, atau Geografi
11. Menentukan Span of Control dan Lapisan Organisasi
12. Memetakan Hak Keputusan dan Akuntabilitas
13. Menyelaraskan Struktur dengan Proses Lintas Fungsi
14. Menguji Desain Organisasi terhadap Skenario Kerja
15. Memproyeksikan Kebutuhan Tenaga Kerja dari Beban Aktivitas
16. Memetakan Keterampilan dan Kapasitas Tersedia
17. Menghitung Gap Kapasitas serta Kompetensi
18. Membandingkan Hire, Build, Borrow, dan Automate
19. Menyusun Rencana Tenaga Kerja dengan Skenario Permintaan
20. Menghubungkan Inisiatif Digital dengan Masalah Bisnis
21. Menyusun Peta Kapabilitas Digital yang Dibutuhkan
22. Memprioritaskan Use Case berdasarkan Nilai serta Kelayakan
23. Menyusun Technology Roadmap Bertahap
24. Menetapkan Ukuran Manfaat dan Pengawasan Portofolio Digital
25. Memetakan Employee Journey dari Rekrutmen ke Exit
26. Membedakan Engagement, Kepuasan, dan Retensi
27. Menganalisis Penyebab Turnover berdasarkan Segmen
28. Memprioritaskan Perbaikan Pengalaman Karyawan
29. Menilai Hasil Program dengan Data Longitudinal
30. Menurunkan Sasaran Organisasi ke Sasaran Tim
31. Membedakan Outcome dan Aktivitas dalam Penilaian
32. Menetapkan Check-in serta Umpan Balik Berkala
33. Mengurangi Bias pada Kalibrasi Penilaian Kinerja
34. Menghubungkan Hasil Penilaian dengan Pengembangan
35. Worked Example (Hipotetis): Analisis Akses serta Retensi Dokumen Kolaboratif dalam Future of Work and Hybrid Operating Models
36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Penggunaan Alat Tidak Langsung Membuktikan Produktivitas
37. Case Study (Hipotetis): Kebijakan Hybrid Berbeda antarunit Kerja
38. Key Takeaways: Aktivitas Kerja dan Kebutuhan Kolaborasi; Use Case berdasarkan Nilai serta Kelayakan; Hasil Penilaian dengan Pengembangan
39. Closing: Rekomendasi untuk Kebijakan Hybrid Berbeda antarunit Kerja
40. References: Designing Organizations; Riset Organisasi dan Data Tenaga Kerja

BAB 13: | Organizational Agility and Adaptive Structures

40 pelajaran

01. Organizational Agility and Adaptive Structures
02. Why: Tim Otonom Tidak Memiliki Batas Hak Keputusan
03. Outline: Pengelompokan Berdasarkan Fungsi, Produk, atau Geografi; Product Backlog berdasarkan Hasil Pengguna; Peran Pemilik, Dewan, dan Manajemen; Menurunkan Sasaran Organisasi ke Sasaran Tim; Nilai yang Dinyatakan dan Perilaku Aktual; Dampak Perubahan pada Kelompok Pengguna
04. Tujuan dan Capaian: Menganalisis Pengelompokan Berdasarkan Fungsi, Produk, atau Geografi; Menilai Konflik Kepentingan dalam Keputusan; Mengevaluasi Adopsi serta Perubahan Perilaku Kerja
05. Memilih Pengelompokan Berdasarkan Fungsi, Produk, atau Geografi
06. Menentukan Span of Control dan Lapisan Organisasi
07. Memetakan Hak Keputusan dan Akuntabilitas
08. Menyelaraskan Struktur dengan Proses Lintas Fungsi
09. Menguji Desain Organisasi terhadap Skenario Kerja
10. Menyusun Product Backlog berdasarkan Hasil Pengguna
11. Membedakan Scrum, Kanban, dan Praktik Agile
12. Menetapkan Product Owner serta Tim Lintas Fungsi
13. Mengukur Flow, Lead Time, dan Hasil Iterasi
14. Menghindari Adopsi Seremoni tanpa Perubahan Keputusan
15. Membedakan Peran Pemilik, Dewan, dan Manajemen
16. Menetapkan Hak Keputusan serta Delegasi
17. Menangani Konflik Kepentingan dalam Keputusan
18. Menyusun Informasi untuk Pengawasan Dewan
19. Menelusuri Keputusan dan Tindak Lanjut melalui Notulen
20. Menurunkan Sasaran Organisasi ke Sasaran Tim
21. Membedakan Outcome dan Aktivitas dalam Penilaian
22. Menetapkan Check-in serta Umpan Balik Berkala
23. Mengurangi Bias pada Kalibrasi Penilaian Kinerja
24. Menghubungkan Hasil Penilaian dengan Pengembangan
25. Membedakan Nilai yang Dinyatakan dan Perilaku Aktual
26. Mengumpulkan Bukti Budaya dari Survei serta Observasi
27. Menguji Pengaruh Insentif pada Perilaku
28. Menentukan Perilaku yang Perlu Diperkuat
29. Memantau Perubahan Budaya melalui Indikator yang Terukur
30. Memetakan Dampak Perubahan pada Kelompok Pengguna
31. Menilai Kesiapan serta Sumber Resistensi
32. Menetapkan Sponsor dan Jaringan Agen Perubahan
33. Menyusun Komunikasi, Pelatihan, dan Dukungan
34. Mengukur Adopsi serta Perubahan Perilaku Kerja
35. Worked Example (Hipotetis): Analisis Hak Keputusan dan Akuntabilitas dalam Organizational Agility and Adaptive Structures
36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Struktur Harus Mendukung Hak Keputusan dan Alur Kerja
37. Case Study (Hipotetis): Tim Otonom Tidak Memiliki Batas Hak Keputusan
38. Key Takeaways: Pengelompokan Berdasarkan Fungsi, Produk, atau Geografi; Check-in serta Umpan Balik Berkala; Adopsi serta Perubahan Perilaku Kerja
39. Closing: Rekomendasi untuk Tim Otonom Tidak Memiliki Batas Hak Keputusan
40. References: Designing Organizations; Riset Organisasi dan Data Tenaga Kerja

BAB 14: | Executive Coaching and Team Effectiveness

40 pelajaran

01. Executive Coaching and Team Effectiveness
02. Why: Tim Eksekutif Menghindari Konflik Prioritas
03. Outline: Tujuan dan Batas Hubungan Coaching; Kompetensi Kepemimpinan sesuai Peran; Nilai yang Dinyatakan dan Perilaku Aktual; Pihak yang Mempengaruhi Keputusan; Menurunkan Sasaran Organisasi ke Sasaran Tim; Employee Journey dari Rekrutmen ke Exit
04. Tujuan dan Capaian: Menganalisis Tujuan dan Batas Hubungan Coaching; Menilai Pengaruh Insentif pada Perilaku; Mengevaluasi Hasil Program dengan Data Longitudinal
05. Menyepakati Tujuan dan Batas Hubungan Coaching
06. Menggunakan Pertanyaan untuk Memperjelas Hambatan
07. Memberikan Umpan Balik berdasarkan Perilaku Teramati
08. Menyusun Komitmen serta Eksperimen Perilaku
09. Mengevaluasi Kemajuan tanpa Mengabaikan Kerahasiaan
10. Mendefinisikan Kompetensi Kepemimpinan sesuai Peran
11. Menggunakan Bukti untuk Menilai Kesiapan Pemimpin
12. Menyusun Pengalaman Pengembangan serta Umpan Balik
13. Memetakan Kandidat Suksesi untuk Posisi Kritis
14. Menetapkan Suksesi Darurat dan Pengembangan Jangka Panjang
15. Membedakan Nilai yang Dinyatakan dan Perilaku Aktual
16. Mengumpulkan Bukti Budaya dari Survei serta Observasi
17. Menguji Pengaruh Insentif pada Perilaku
18. Menentukan Perilaku yang Perlu Diperkuat
19. Memantau Perubahan Budaya melalui Indikator yang Terukur
20. Mengidentifikasi Pihak yang Mempengaruhi Keputusan
21. Memetakan Kepentingan, Pengaruh, dan Ketergantungan
22. Membedakan Dukungan Formal dan Komitmen Nyata
23. Menyusun Rencana Pelibatan Pemangku Kepentingan
24. Menangani Keberatan serta Konflik Sasaran
25. Menurunkan Sasaran Organisasi ke Sasaran Tim
26. Membedakan Outcome dan Aktivitas dalam Penilaian
27. Menetapkan Check-in serta Umpan Balik Berkala
28. Mengurangi Bias pada Kalibrasi Penilaian Kinerja
29. Menghubungkan Hasil Penilaian dengan Pengembangan
30. Memetakan Employee Journey dari Rekrutmen ke Exit
31. Membedakan Engagement, Kepuasan, dan Retensi
32. Menganalisis Penyebab Turnover berdasarkan Segmen
33. Memprioritaskan Perbaikan Pengalaman Karyawan
34. Menilai Hasil Program dengan Data Longitudinal
35. Worked Example (Hipotetis): Analisis Umpan Balik berdasarkan Perilaku Teramati dalam Executive Coaching and Team Effectiveness
36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Pengembangan Memerlukan Tujuan serta Umpan Balik yang Jelas
37. Case Study (Hipotetis): Tim Eksekutif Menghindari Konflik Prioritas
38. Key Takeaways: Tujuan dan Batas Hubungan Coaching; Dukungan Formal dan Komitmen Nyata; Hasil Program dengan Data Longitudinal
39. Closing: Rekomendasi untuk Tim Eksekutif Menghindari Konflik Prioritas
40. References: Designing Organizations; Riset Organisasi dan Data Tenaga Kerja

BAB 15: | Capstone: Enterprise Organization Transformation

40 pelajaran

01. Capstone: Enterprise Organization Transformation
02. Why: Menata Struktur dan SDM untuk Model Operasi Baru
03. Outline: Pengelompokan Berdasarkan Fungsi, Produk, atau Geografi; Memproyeksikan Kebutuhan Tenaga Kerja dari Beban Aktivitas; Nilai yang Dinyatakan dan Perilaku Aktual; Menurunkan Sasaran Organisasi ke Sasaran Tim; Dampak Perubahan pada Kelompok Pengguna; Aspirasi dengan Sasaran Strategis
04. Tujuan dan Capaian: Menganalisis Pengelompokan Berdasarkan Fungsi, Produk, atau Geografi; Menilai Pengaruh Insentif pada Perilaku; Mengevaluasi Rencana ketika Asumsi Berubah
05. Proyek Integratif: Memilih Pengelompokan Berdasarkan Fungsi, Produk, atau Geografi
06. Proyek Integratif: Menentukan Span of Control dan Lapisan Organisasi
07. Proyek Integratif: Memetakan Hak Keputusan dan Akuntabilitas
08. Proyek Integratif: Menyelaraskan Struktur dengan Proses Lintas Fungsi
09. Proyek Integratif: Menguji Desain Organisasi terhadap Skenario Kerja
10. Proyek Integratif: Memproyeksikan Kebutuhan Tenaga Kerja dari Beban Aktivitas
11. Proyek Integratif: Memetakan Keterampilan dan Kapasitas Tersedia
12. Proyek Integratif: Menghitung Gap Kapasitas serta Kompetensi
13. Proyek Integratif: Membandingkan Hire, Build, Borrow, dan Automate
14. Proyek Integratif: Menyusun Rencana Tenaga Kerja dengan Skenario Permintaan
15. Proyek Integratif: Membedakan Nilai yang Dinyatakan dan Perilaku Aktual
16. Proyek Integratif: Mengumpulkan Bukti Budaya dari Survei serta Observasi
17. Proyek Integratif: Menguji Pengaruh Insentif pada Perilaku
18. Proyek Integratif: Menentukan Perilaku yang Perlu Diperkuat
19. Proyek Integratif: Memantau Perubahan Budaya melalui Indikator yang Terukur
20. Proyek Integratif: Menurunkan Sasaran Organisasi ke Sasaran Tim
21. Proyek Integratif: Membedakan Outcome dan Aktivitas dalam Penilaian
22. Proyek Integratif: Menetapkan Check-in serta Umpan Balik Berkala
23. Proyek Integratif: Mengurangi Bias pada Kalibrasi Penilaian Kinerja
24. Proyek Integratif: Menghubungkan Hasil Penilaian dengan Pengembangan
25. Proyek Integratif: Memetakan Dampak Perubahan pada Kelompok Pengguna
26. Proyek Integratif: Menilai Kesiapan serta Sumber Resistensi
27. Proyek Integratif: Menetapkan Sponsor dan Jaringan Agen Perubahan
28. Proyek Integratif: Menyusun Komunikasi, Pelatihan, dan Dukungan
29. Proyek Integratif: Mengukur Adopsi serta Perubahan Perilaku Kerja
30. Proyek Integratif: Menghubungkan Aspirasi dengan Sasaran Strategis
31. Proyek Integratif: Menerjemahkan Strategi ke Inisiatif Tahunan
32. Proyek Integratif: Menetapkan Anggaran dan Pemilik Inisiatif
33. Proyek Integratif: Menyusun Siklus Review Strategi dan Kinerja
34. Proyek Integratif: Memperbarui Rencana ketika Asumsi Berubah
35. Worked Example (Hipotetis): Analisis Hak Keputusan dan Akuntabilitas dalam Enterprise Organization Transformation
36. Quote Penting (Rumusan Editorial): Struktur Harus Mendukung Hak Keputusan dan Alur Kerja
37. Case Study (Hipotetis): Menata Struktur dan SDM untuk Model Operasi Baru
38. Key Takeaways: Pengelompokan Berdasarkan Fungsi, Produk, atau Geografi; Check-in serta Umpan Balik Berkala; Rencana ketika Asumsi Berubah
39. Closing: Rekomendasi untuk Menata Struktur dan SDM untuk Model Operasi Baru
40. References: Designing Organizations; Riset Organisasi dan Data Tenaga Kerja

Persyaratan

Memiliki pemahaman dasar tentang bisnis dan manajemen.

Deskripsi

Perancangan model operasi organisasi, strategi manajemen talenta, manajemen perubahan, dan analisis analitik SDM.

Instruktur

Konsuli Team

Instruktur Professional

0 Ulasan 0 Siswa 0 Modul 258 Ebook Interaktif

Tim Instruktur Profesional Konsuli yang berdedikasi untuk memberikan pelatihan berkualitas tinggi di bidang hukum, konstruksi, manajemen proyek, dan standar industri global.